Salariés à temps partiel : quand les heures supplémentaires sont-elles déclenchées ?

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Salariés à temps partiel : quand les heures supplémentaires sont-elles déclenchées ?
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Date:
16 Jul 2018

AGEFI, Juillet-Août 2018

By:
Ariane Claverie, Dorothée David

Selon le Code du travail, un employeur peut occuper un salarié à temps partiel au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées au contrat de travail, sans que cela ne donne nécessairement lieu au paiement d’heures supplémentaires. A quelles conditions ? La Cour de cassation a récemment rappelé les règles applicables, dans un arrêt du 22 mars 2018[1]

  1. Les règles légales applicables 

On entend par « temps partiel » l’horaire de travail d’un salarié, convenu avec l’employeur, dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail[2]

Un salarié à temps partiel peut légalement travailler au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées à son contrat, sans que cela ne soit considéré comme du temps de travail supplémentaire, à condition que : 

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de 4 semaines consécutives, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail (art. L. 123-1 (2) du Code du travail tel qu’applicable à l’époque des faits, soit avant la loi du 23 décembre 2016[3]), 
  • sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié n’excède pas 20 % de la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat et, en tout état de cause, ne dépasse pas la durée de travail normale d’un salarié à temps plein, soit 40 heures par semaine (art. L. 123-1 (3) du Code du travail). 

Le temps de travail effectué par un salarié à temps partiel au-delà de ces limites est à considérer comme temps de travail supplémentaire et doit être rémunéré comme tel (art. L. 123-5 du Code du travail). 

  1. Interprétation de la Cour de cassation 

Les dispositions précitées des paragraphes (2) et (3) de l’article L.123-1 du Code du travail, qui autorisent le travail d’un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée à son contrat sans déclenchement d’heures supplémentaires, sont des conditions cumulatives

Pour que l’employeur n’ait pas à payer d’heures supplémentaires, il faut en effet que : 

  • les heures prestées en plus par le salarié à temps partiel ne dépassent pas un certain pourcentage de la durée de travail contractuelle : 20 % du temps de travail, à défaut d’un autre montant fixé au contrat par les parties, la durée effective de travail ne devant pas dépasser, en tout état de cause, 40 heures par semaine ; et que 
  • la durée hebdomadaire moyenne effective de travail ne dépasse pas, sur une période de référence de 4 semaines consécutives, la durée hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. 
  1. Application à la Convention collective des entreprises de nettoyage de bâtiments 

L’article 7.5 de la CCT nettoyage de bâtiment prévoit que : « La durée normale du travail fixée au contrat de travail des ouvriers occupés à temps partiel peut, avec l’accord de l’ouvrier, être augmentée de 50% par rapport au nombre d’heures fixées par le contrat de travail, sans pouvoir dépasser le maximum de quarante heures par semaine suivant les besoins de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de payer des heures supplémentaires.» 

Dans l’affaire commentée, une salariée à temps partiel avait travaillé au-delà des 20 heures par semaine prévues à son contrat, étant entendu que cette augmentation ne donnerait pas lieu à paiement d’heures supplémentaires tant qu’elle ne dépassait pas 50 % de la durée de travail contractuelle. L’employeur considérait en effet qu’en application de l’article 7.5 de la CCT nettoyage de bâtiment, repris textuellement dans le contrat de la salariée, la durée de travail de cette dernière pouvait être augmentée de 50 % sans majoration de salaire, et sans application d’une quelconque période de référence, seules les heures prestées au-delà de la limite conventionnelle de 50 % devant être considérées comme heures supplémentaires. 

La Haute juridiction a sanctionné ce raisonnement, non conforme aux règles applicables en la matière : pour que l’employeur n’ait pas à payer d’heures supplémentaires, il ne suffisait pas que la salariée ne soit pas amenée à travailler au-delà de 50 % de sa durée de travail contractuelle. Il fallait aussi que, sur une période de 4 semaines consécutives, elle n’ait pas travaillé en moyenne plus de 20 heures par semaine, durée de travail hebdomadaire normale fixée à son contrat. 

Les deux conditions cumulatives n’étant pas remplies, la Cour de cassation a jugé que le temps de travail effectué par la salariée au-delà des 20 heures par semaine fixées à son contrat, sur une période de travail de 4 semaines consécutives, était à considérer comme temps de travail supplémentaire et devait être payé comme tel, et ce « nonobstant toute stipulation contraire du contrat de travail ou d’une convention collective ». 

En conclusion : 

Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel peut valablement prévoir une augmentation de la durée de travail de ce dernier de plus de 20 % (dans la limite maximum de 40 heures par semaine), l’article L. 123-1 (2) et (3) l’y autorisant expressément. 

En revanche, ni le contrat de travail ni une convention collective ne peuvent être moins favorables que la loi, en prévoyant que la durée de travail contractuelle du salarié à temps partiel puisse être augmentée, sans toutefois garantir à ce dernier le paiement d’heures supplémentaires si cette augmentation l’amène à travailler, en moyenne sur une période de référence applicable, au-delà de la durée de travail fixée à son contrat. 

Autoriser le contraire laisserait place à des situations abusives consistant à engager un salarié à temps partiel tout en le faisant travailler 40 heures par semaine (limite maximum autorisée), et ce sans majoration de salaire ni repos compensatoire pour les heures prestées en plus. Le contrat à temps partiel serait ainsi privé de sa substance-même, puisque le salarié engagé à temps partiel travaillerait en réalité dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein. 

Ainsi, pour qu’une certaine flexibilité du travail à temps partiel puisse avoir lieu sans pour autant déclencher des heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de sa durée de travail contractuelle : 

  • ne dépassent pas le pourcentage prévu au contrat; à défaut de dispositions contractuelles contraires, la limite de 20 % de la durée de travail contractuelle s’applique ; et 
  • soient calculées de façon à ce que, sur la période de référence applicable, la durée de travail moyenne effective du salarié ne dépasse pas la durée de travail fixée au contrat. 

A noter que le raisonnement de la Cour de cassation reste identique après l’entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016, qui a remplacé la période de référence de « 4 semaines consécutives » par une « période de référence légale » pouvant aller jusqu’à 4 mois[4]

Exemple : salarié dont le contrat prévoit une durée de travail de 20 heures par semaine pouvant être augmentée de 50 %, une période de référence de 4 semaines étant applicable : 

Semaine 1

Semaine 2

Semaine 3

Semaine 4

Total

Heures Supplémentaires

20 heures

30 heures

20 heures

10 heures

80 heures, soit

20 h/semaine en moyenne

Non

20 heures

30 heures

30 heures

20 heures

100 heures, soit

20 h/semaine en moyenne + 20 heures

20 heures

 

 

[1] Cour de cassation, arrêt du 22 mars 2018 n° 3925 du registre, n° 27/2018.

[2] Art. L. 123-1 (1) du Code du travail.

[3] Loi du 23 décembre 2016 concernant l’organisation du temps de travail et portant modification du Code du travail publiée au Mémorial A N° 271, ayant notamment remplacé les termes « période de référence de quatre semaines consécutives » par les termes « période de référence légale » au sein de l’article L. 123-1 (2) du Code du travail.

[4] Art. L. 211-6 (2) et L. 123-1 (2) du Code du travail modifiés par la Loi du 23 décembre 2016.