Quel avenir pour le congé parental de nouveau-né?

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Quel avenir pour le congé parental de nouveau-né?
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Date:
15 Dec 2016

AGEFI, December 2016

By:
Ariane Claverie

En 17 ans, la loi du 12 février 1999 sur le congé parental a été modifiée cinq fois. Ceci n’a cependant pas suffi pour rendre le système plus attirant pour les parents qui travaillent, au vu des problèmes majeurs rencontrés par les salariés et indépendants1 envisageant ce congé : la perte de revenus, la perte de contact avec l’entreprise / le milieu professionnel en cas de congé parental à temps plein, et le peu de flexibilité offert par l’option entre congé parental à temps partiel de 12 mois et celui à temps plein de 6 mois. La nouvelle loi, qui réforme le congé parental en profondeur, est entrée en vigueur le 1er décembre 20162.

Un seul congé parental, plusieurs options

Depuis le 1er décembre 2016, il est possible de choisir entre de nombreuses formes de congé parental, en fonction de la durée de travail3 des parents salariés avant le congé parental :

Concernant les salariés dont la durée de travail est égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective :

  1. Congé parental à plein temps de 4 ou de 6 mois par enfant4 (Accord de l’employeur : non nécessaire).
  2. Congé parental à temps partiel de 8 ou de 12 mois (Accord de l’employeur : nécessaire5). Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental.
  3. Congé parental « fractionné » (Accord de l’employeur : nécessaire) :
  • Soit avec réduction de la durée de travail à raison de 20% par semaine pendant une période de 20 mois ;
  • Soit quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de 20 mois.

Concernant les salariés dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective :

  1. Congé parental à plein temps de 4 ou de 6 mois par enfant (Accord de l’employeur : non nécessaire).
  2. Congé parental à temps partiel de 8 ou de 12 mois (Accord de l’employeur : nécessaire). Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental.

Concernant les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective :

Congé parental à plein temps de 4 ou de 6 mois par enfant (Accord de l’employeur : non nécessaire).

La flexibilisation des différentes formes de congé parental ne peut qu’être saluée. Cependant, la mise en pratique des congés parentaux fractionnés semble lourde, puisque le législateur impose à l’employeur et au salarié de rédiger un « plan de congé parental », déterminant les périodes de congé parental effectives. Le plan devrait être signé par les parties dans les 4 semaines qui suivent la demande du parent. Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne seront possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier.

Indemnité ou Rémunération ?

L’indemnité du congé parental, qui était jusqu’ici de 1.778,31 EUR par mois pour le congé à plein temps et de 889,15 EUR par mois pour le congé à temps partiel, est remplacée par un réel revenu de remplacement, calculé sur la base du revenu professionnel mensuel moyen réalisé au cours des 12 mois précédant le début du congé parental, avec une limite inférieure de 1.922,96 EUR (montant du salaire social minimum non qualifié) et une limite supérieure de 3.204,93 EUR brut par mois (salaire social minimum augmenté de deux tiers)6. Le congé parental sera indemnisé au prorata des heures effectivement prestées.

Le passage d’une prestation familiale à un revenu de remplacement est évidemment une avancée majeure de la loi, étant donné que les parents seront beaucoup mieux indemnisés et pourront mieux faire face à leurs obligations financières pendant la ou les périodes de congé parental. Une conséquence peu discutée de ce changement est cependant qu’étant désormais un revenu de remplacement, la prestation est à traiter au niveau des saisies et cessions comme tel, et non comme une prestation familiale cessible et saisissable à concurrence de la moitié du montant alloué7.

Congé parental vs Licenciement

La nouvelle loi maintient la protection du salarié contre tout licenciement avec préavis, à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental, et pendant toute la durée du congé, sous peine de nullité du licenciement8. Aucune limitation n’est prévue quant à cette période de protection. Or, le nouvel article L. 234-44 (2) du Code du travail introduit un congé parental fractionné sur une période de 20 mois, au lieu des 12 mois maximum dans le système antérieur.

Il semble donc que la période de protection maximale contre un licenciement avec préavis soit portée à plus de 20 mois. En pratique, les salariés qui seraient sur le point de se voir licencier avec préavis au moment de l’introduction de leur demande de congé parental fractionné pourraient partant fortement risquer de se voir refuser un tel congé.

 

Dans l’ensemble, le nouveau congé parental ne peut être qu’attractif pour les parents. Certains attendaient d’ailleurs que la loi passe pour introduire leur demande de congé parental. Un certain sentiment d’injustice pouvait être ressenti par les parents qui étaient à la limite entre les deux régimes. Afin de répondre à leurs préoccupations à cet égard, la loi leur permet, lorsqu’ils ont déjà demandé leur congé parental avant l’entrée en vigueur de la loi, mais qu’ils devront l’entamer après le 1er décembre 2016, de renoncer à leur demande et d’en formuler une nouvelle, en accord avec l’employeur9.

Côté employeurs, la flexibilisation du congé parental pourrait permettre de mieux organiser le service, le salarié étant plus facilement présent dans l’entreprise pendant le congé parental. La lourdeur du « plan de congé parental » et la protection particulièrement longue contre tout licenciement avec préavis, pourraient cependant retenir l’employeur d’accorder un congé parental fractionné à certains salariés.

Ariane Claverie

Avocat à la Cour, Partner

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1.Les indépendants bénéficient d’un régime similaire, adapté (par exemple, l’indépendant certifie le début de son congé parental moyennant déclaration sur l’honneur, art. 308 (2) dernier alinéa du Code de la Sécurité Sociale).

2.Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental et modifiant 1. le Code du travail; 2. le Code de la sécurité sociale et différentes autres lois (Mém.A224, p.4201) (la Loi).Ses dispositions ayant été d’ores et déjà largement commentées, seuls certains points retiendront ici notre attention.ID Legiwork 25110.

3.« Est considérée comme durée de travail du parent salarié la durée prévue au contrat de travail » (art. Art. L. 234-44 (5) nouveau du Code du travail). En pratique, il arrive que les contrats de travail ne soient pas toujours formellement modifiés lors d’une adaptation de la durée du travail. Sauf à considérer que les parties au contrat de travail seront désormais particulièrement diligentes à retranscrire expressément dans un avenant toute modification de la durée du travail, ce point risque de poser des problèmes en pratique.

En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question.

La loi ajoute cependant qu’est prise en compte la durée de travail à la date de la notification de la demande à l’employeur pour le congé parental fractionné, le congé parental à temps partiel, ainsi que pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’entreprise. Dans ces cas, il semble partant que les avenants aux contrats de travail qui seraient intervenus dans l’année précédant la demande à l’employeur ne soient pas pris en compte, seule étant prise en compte la situation au jour de la demande à l’employeur.

4.Ce congé parental “en bloc” est également offert aux apprentis.

5.Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous une de ces formes, il doit en informer le parent bénéficiaire par LRAR au plus tard dans les 2 semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de 2 semaines à partir de cette notification. Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit motiver sa décision et proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si 2 semaines après cet entretien les deux parties ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental, suivant son choix, de 6 mois ou de 4 mois à plein temps.

6.Ces montants correspondent à des contrats de travail à plein temps.

7.Art. II point 9° de la Loi, modifiant l’article 314 du Code de la sécurité sociale ; ID Legiwork 2708.

8.Art. L. 234-47 (8) et (14) nouveau du Code du travail ; ID Legiwork 2553.

9.L’article VIII de la Loi prévoit notamment que l’ancienne loi reste applicable aux demandes introduites avant le 1er décembre 2016, sauf si le début du congé parental se situe après cette date. Dans ce cas:

  • Les parents ayant choisi un congé parental de 6 mois à plein temps ou de 12 mois à temps partiel, peuvent opter pour la nouvelle indemnisation, par LRAR, auprès de la Caisse pour l’avenir des enfants. Ce choix doit obligatoirement se situer avant le premier jour du congé parental.
  • Les parents peuvent renoncer au congé parental et introduire une nouvelle demande, en accord avec l’employeur. Si l’employeur refuse ce nouveau congé parental, l’ancienne demande est rétablie de plein droit. La nouvelle demande doit obligatoirement parvenir à la Caisse pour l’avenir des enfants avant le 1er jour du congé parental.