Obligation de négocier un plan social en cas de faillite de l’employeur

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Obligation de négocier un plan social en cas de faillite de l’employeur
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Date:
20 Nov 2018

L’application des dispositions gouvernant le licenciement collectif en cas de déclaration de faillite de l’employeur est, depuis de nombreuses années, débattue devant les juridictions luxembourgeoises.

By:
Christophe Domingos

Une nouvelle affaire portée devant la Cour d’appel de Luxembourg[1] vient confirmer la position actuelle des juridictions, tant luxembourgeoises qu’européennes, se prononçant en faveur de l’application desdites dispositions à la résiliation des contrats de travail par la survenance d’une faillite.

Dans cette affaire, une salariée était au service de la société X en tant que chargée de production. Son contrat a pris fin le 10 octobre 2010, date à laquelle la société a été déclarée en état de faillite par décision de justice. Deux mois plus tôt, soit le 10 août 2010, la société avait, dans le cadre de la procédure de licenciement collectif, conclu un plan social conformément aux dispositions légales[2].

La salariée a déposé au greffe du tribunal de commerce deux déclarations de créances, dont une d’un montant de 10.000.- EUR, au titre des indemnités prévues par le plan social.

Le curateur s’oppose à l’admission au passif d’une telle créance, arguant que la salariée n’a pas fait l’objet d’un licenciement collectif mais que son contrat a pris fin par l’effet de la faillite comme le prévoit l’article L. 125-1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est résilié avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite […] de déclaration en état de faillite de l’employeur ».

Le curateur insiste sur la distinction qu’il convient d’opérer entre d’une part, les salariés dont le contrat de travail a été résilié avant la survenance de la faillite et d’autre part, ceux, comme la salariée en question, dont le contrat a cessé avec effet immédiat de par la mise en faillite de leur employeur, ces derniers ne pouvant bénéficier des mesures du plan social.

La Cour d’appel était ainsi amenée à déterminer si la salariée, dont le contrat de travail a pris fin par la survenance de la faillite, était en droit de bénéficier du plan social conclu deux mois auparavant.

Alors que la Cour d’appel aurait pu directement répondre à cette question par une interprétation des dispositions dudit plan social (2), elle s’attache d’abord à rappeler les règles qui encadrent la cessation du contrat de travail en cas de faillite (1).

  1. L’obligation de négocier un plan social en cas de faillite ou de liquidation[3]  

Après avoir rappelé le principe de la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail en cas de cessation des affaires par suite d’une déclaration en état de faillite de l’employeur, la Cour d’appel revient, en particulier, sur la solution rendue par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) dans son arrêt préjudiciel du 3 mars 2011[4].

La CJUE avait été saisie par la Cour de cassation luxembourgeoise[5] suite à la liquidation de la banque islandaise Landsbanki. Dans cette affaire, les salariés affirmaient que la résiliation de leur contrat de travail avec effet immédiat suite au prononcé de la dissolution et de la liquidation de la banque constituait un licenciement collectif qui aurait dû être précédé de négociations d’un plan social et ce, en vertu des dispositions légales et notamment celles résultant de la transposition de la Directive européenne 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998[6].

Ainsi se posait une double problématique :

  • d’une part, celle de l’articulation des dispositions légales régissant le licenciement collectif avec celles relatives à la résiliation avec effet immédiat des contrats de travail en cas de faillite de l’employeur, et
  • d’autre part, celle de la possible assimilation du curateur ou du liquidateur à un employeur envisageant un licenciement collectif.

Dans un premier temps, la CJUE précise que « les articles 1er à 3 (relatifs à la définition d’un licenciement collectif, à l’obligation d’information et de consultation de l’employeur et à la notification du projet de licenciement collectif à l’autorité publique) de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’appliquent à la cessation des activités d’un établissement employeur à la suite d’une décision de justice ordonnant sa dissolution et sa liquidation pour insolvabilité, alors même que, dans le cas d’une telle cessation, la législation nationale prévoit la résiliation avec effet immédiat des contrats de travail des travailleurs ». 

Ainsi, selon l’interprétation de la CJUE, les dispositions légales relatives au licenciement collectif, et par conséquent l’obligation de procéder aux négociations en vue de conclure un plan social, s’appliquent dans le cadre d’une procédure de faillite résultant d’une décision de justice et ce, peu importe que la résiliation des contrats produise son effet de manière immédiate. 

Par ailleurs, la juridiction européenne avait, par le passé, déjà précisé que la notion de « licenciement » au sens de l’article 1er, paragraphe 1 de la Directive 98/59/CE, devait englober « toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, n’exigeant pas que les causes sous-jacentes correspondent à la volonté de l’employeur et qu’on ne saurait en tout état de cause pas exclure l’application de la directive dans son ensemble pour les cas où la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ne dépend pas de la volonté de l’employeur »[7]

Dans un second temps, la CJUE rappelle qu‘«en cas d’insolvabilité, la personne morale de l’établissement dont la dissolution et la liquidation sont ordonnées par une décision n’existe que pour des fins circonscrites, notamment pour les besoins de cette procédure et jusqu'à la publication des comptes de la clôture des opérations de liquidation ». 

Dès lors, la société doit s’acquitter de ses obligations de négociation d’un plan social et ce, peu importe si la gestion de la société en faillite est confiée à la direction restée en place, même avec des pouvoirs limités ou à un curateur ou un liquidateur. Par conséquent, le curateur ou le liquidateur est assimilé à l’employeur pour la mise en œuvre des dispositions sur le licenciement collectif. 

Dans l’arrêt du 19 avril 2018, la Cour d’appel s’inscrit dans la droite ligne de la solution rendue par la CJUE et estime que les conclusions juridiques tirées des arrêts de l’affaire Landsbanki « sont claires et sont transposables, sans difficultés, au présent cas […] ».  

En l’espèce, des négociations en vue de conclure un plan social auraient ainsi dû être entamées. 

La Cour d’appel a effectivement constaté que 13 personnes ont vu leur contrat de travail résilié avec effet immédiat en raison de la déclaration de faillite, auxquelles devaient s’ajouter les 24 autres salariés licenciés dans le cadre du plan social conclu moins de 90 jours avant ladite déclaration de faillite. 

Ainsi, les seuils légaux déclenchant le licenciement collectif avaient été atteints à savoir, au moins 7 licenciements envisagés sur une période de 30 jours, respectivement, au moins 15 licenciements envisagés sur un période de 90 jours[8]

Toutefois, la Cour d’appel n’ayant pas été saisie de la question de la régularité de la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail de la salariée concernée, aucune sanction n’est prononcée du fait du non-respect par le curateur des dispositions gouvernant le licenciement collectif. 

  1. L’application du plan social

En effet, la Cour d’appel était appelée à répondre à la question de l’application du plan social conclu deux mois avant la faillite de la société ayant abouti à la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail. La salariée concernée demandait le bénéfice de deux indemnités prévues par le plan social.

La Cour procède alors à une simple analyse des dispositions du plan social qui énonce en sa clause II (alinéas 3 et 4) : « le plan social s’applique à compter de sa signature et jusqu’au 12ème mois suivant sa signature, et cela exclusivement aux salariés qui doivent être licenciés pour des motifs d’ordre économique.

Par conséquent, dans l’hypothèse où la société devait être amenée à stopper totalement ses activités dans l’année suivant la signature du Plan social et suivant les licenciements des personnes visées à l’annexe 1, les salariés restant auprès de la société bénéficieront également des avantages sociaux liés au présent plan social, sans qu’une nouvelle procédure de licenciements collectifs soit mise en place ».

Ainsi, la société ayant cessé totalement ses activités et le contrat de travail de la salariée concernée ayant été résilié dans les 12 mois suivant la signature du plan social, à savoir le 10 octobre 2010, date de la déclaration de faillite, les dispositions du plan social devaient lui être appliquées. 

Par cet arrêt, la Cour d’appel se rappelle au bon souvenir des curateurs : ces derniers sont tenus de respecter les dispositions légales régissant le licenciement collectif, et en particulier, l’obligation de négocier un plan social, en cas de déclaration de faillite entraînant la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail d’au moins 7 salariés sur une période de 30 jours, ou d’au moins 15 salariés sur une période de 90 jours.

 


[1] Cour d’appel, 19 avril 2018, n°44476 du rôle

[2] Articles L. 166-1 et suivants du Code du travail

[3] Voir G. Castegnaro et C. Domingos, « Plan social en cas de faillite ou de liquidation ? », AGEFI, juin 2010 et « obligation de négocier un plan social en cas de faillite ou de liquidation », AGEFI, avril 2011

[4] CJUE, 3 mars 2011, Landsbanki Luxembourg S.A., C-235/10 et C-239/10

[5] Arrêts 27/10 et 28/10 du 29 avril 2010 de la Cour de cassation

[6] Directive 98/59/CEE du Conseil, du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs

[7] CJCE, 12 octobre 2004, Commission des CE / République portugaise, affaire C-55/02

[8] Article L.166-1 du Code du travail