Organisation du temps de travail : Focus sur la loi du 23 décembre 2016

Back
Organisation du temps de travail : Focus sur la loi du 23 décembre 2016
Categories
Articles
Date:
01 Mar 2019

Lexnow

By:
Ariane Claverie

Sans modifier les durées normales et maximales de travail journalières et hebdomadaires, la loi du 23 décembre 2016[1] a ouvert la voie à une flexibilisation plus importante dans l’organisation du temps de travail.

Ainsi, la nouveauté majeure de cette loi réside dans la possibilité pour l’employeur d’opter pour une période de référence légale de maximum quatre mois ou seize semaines, contre quatre semaines ou un mois auparavant.

L’instauration de cette période de référence doit en principe être prévue par le biais d’un ou plusieurs Plan(s) d’Organisation du Travail (POT) ou dans un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile

Laisser à ses salariés une grande liberté des horaires de travail, en comptant sur le fait qu’ils s’organisent pour compenser leurs heures de travail en plus ou en moins au cours de la semaine ou du mois, peut sembler séduisant à première vue, mais est dangereux pour l’employeur, qui se place ainsi hors-la-loi par rapport à la législation sur la durée maximale de travail, les heures supplémentaires, les repos obligatoires, ou encore le registre des temps de travail.

Or, une solution existe, permettant d’accorder au salarié une certaine liberté dans ses horaires de travail, tout en respectant le Code du travail. Il s’agit de « l’horaire mobile », sans lequel il n’est pas possible de compenser des heures de travail en plus ou en moins, au choix des salariés, au cours d’une période déterminée.

Par ailleurs, au sein des entreprises fonctionnant par planification du travail, avec compensation des heures en plus ou en moins sur une période de référence, il est en principe nécessaire de respecter les conditions relatives au Plan d’Organisation du Travail (ci-après le « POT »).

Des dispositions spécifiques s’appliquent enfin aux salariés à temps partiel.

Deux ans après l’entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016 qui a remodelé en profondeur l’organisation du temps de travail au Luxembourg (ci-après la « Loi »), il est temps de faire un premier bilan.

I. Extension de la période de référence légale[2]

La période de référence est la période de temps au cours de laquelle les heures de travail en plus (ex. : 48 heures de travail au cours d’une semaine) pourront être compensées par des heures de travail en moins (ex. : 32 heures de travail au cours d’une autre semaine), sans que les heures en plus ne soient considérées comme des heures supplémentaires, dans la mesure où la moyenne de travail hebdomadaire sur la période de référence reste à 40 heures.

Avant l’entrée en vigueur de la Loi, la période de référence légale était de 4 semaines consécutives ou d’un mois.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi, l’employeur a la possibilité de mettre en place une période de référence pouvant aller jusqu’à quatre mois, ou seize semaines[3] :

  • sans avoir besoin de recourir à une convention collective de travail (ci-après « CCT »), ou
  • à défaut de mention d’une période de référence dans la CCT, s’il en existe une au sein de l’entreprise.

L’employeur doit en principe prévoir cette période de référence dans un POT ou un règlement sur le fonctionnement de l’horaire mobile.

II. Le Plan d’Organisation du Travail

1. Procédure d’information et de consultation[4]

La loi introduit à la faveur des délégations du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, une procédure d’information et de consultation dans le cadre de l’introduction ou du changement d’une période de référence. Cela signifie notamment qu’une fois introduite, la période de référence s’applique à tous les salariés concernés, y compris les salariés embauchés par la suite, sans que l’avis de ces derniers ne doive être recueilli.

De plus, il ne s’agit pas en l’espèce de recueillir un accord mais seulement un avis. En d’autres termes, l’avis de la délégation du personnel, ou des salariés concernés, ne lie pas l’employeur.

La nouvelle période de référence pourra être appliquée au plus tôt un mois après le début de ladite procédure. Il n’est partant pas nécessaire d’attendre que la délégation du personnel ou les salariés ai(en)t effectivement donné son/leur avis.

La décision est valable 24 mois, renouvelables tacitement, et devra faire l’objet d’une notification à l’Inspection du travail et des mines (ci-après « ITM ») dans le mois de sa prise d’effet.

2. Etablissement du POT[5]

Le POT est constitué du ou des plannings concrets de travail qui vont s’appliquer pendant la période de référence. Il revient à l’employeur seul de choisir la durée du ou des POT qui vont trouver application pendant la période de référence. Aucune consultation ou information n’est à effectuer sur ce point.

Pour déterminer la durée du ou des POT au cours d’une période de référence, l’employeur tient compte non seulement des besoins opérationnels de l’entreprise, mais aussi des impératifs suivants :

  • si la période de référence est inférieure à un mois, le POT doit avoir la même durée que la période de référence[6].
  • si la période de référence est supérieure ou égale à un mois, la durée minimum du ou de chaque POT est d’un mois. Il est possible dans ce cas de prévoir plusieurs POT qui se succèdent sur la période de référence[7] et qui devront tous être établis dans les mêmes délais avant le début du POT en question. 

Le POT doit être établi en temps utile, et au plus tard 5 jours francs[8] avant le début de la période de référence. Le Code du travail ne précisant pas que les cinq jours francs doivent être ouvrables, un décompte calendaire s’applique (ex : pour une période de référence débutant un lundi, le POT devra être établi au plus tard le mardi précédent).

3. Contenu du POT

Depuis le 1er janvier 2017, le POT doit préciser, sous peine de nullité, le début et la fin de la période de référence, mais également le début et la fin du plan.

Les autres mentions requises demeurent inchangées (heures de travail par jour et par semaine, etc.).

Des modalités supplémentaires qui seraient prévues par le POT, en plus des données expressément prévues par la loi, ne pourraient être mises en œuvre que d’un commun accord avec la délégation du personnel, ou les salariés concernés, à défaut de délégation du personnel. Ce commun accord peut d’ailleurs faire hésiter les employeurs à se lancer dans des POT très descriptifs, allant au-delà des dispositions imposées par la loi.

4. Impact du POT sur les horaires de travail

Rappelons que l’introduction d’une organisation du travail flexible, tel qu’un POT, peut, le cas échéant, constituer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail dans un sens défavorable au salarié.

Avant d’appliquer un POT, il serait partant judicieux pour l’employeur d’effectuer une analyse des contrats de travail des salariés concernés par le POT, ainsi que de l’impact du POT sur les habitudes horaires de chaque salarié (l’analyse devant être effectuée individuellement pour chaque salarié concerné) :

  • si l’introduction du POT n’a pas, en pratique, d’impact significatif en défaveur du salarié concerné, une simple information du salarié, avec un délai de préavis suffisant pour qu’il puisse s’organiser en conséquence, pourrait le cas échéant être suffisante pour lui imposer la modification, et ce, d’autant plus si le contrat de travail du salarié prévoit par ailleurs une clause de flexibilité des horaires de travail ;
  • si l’introduction du POT implique un changement important dans les horaires de travail et a pour conséquence un impact significatif sur l’organisation de la vie du salarié, en sa défaveur, l’employeur devra en principe respecter une procédure spécifique prévue par l’article L. 121-7 du Code du travail, et ce d’autant plus si le contrat de travail ne prévoit pas de clause de flexibilité des horaires de travail. 

La notion de modification « favorable » ou « défavorable » peut paraître subjective. En principe, « il ne suffit pas que le salarié ressente le changement opéré comme préjudiciable, mais il faut qu’un désavantage objectif résulte de la modification » [9]. En cas de rétrogradation ou de réduction du salaire, la modification est objectivement en défaveur du salarié. Cependant, qu’en est-il d’une modification de la répartition du travail, dans le cadre de l’introduction d’un POT ? Il conviendrait selon nous de vérifier, au cas par cas, si le contrat de travail du salarié contient une clause de flexibilité des horaires de travail, et dans quelle mesure l’introduction du POT crée des problèmes concrets et potentiellement délicats au salarié (ex : l’introduction du POT pour un salarié implique-t-il un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ?). 

5. Demande d’avis et saisine de l’ITM

L’employeur doit obligatoirement soumettre l’établissement du POT à l’avis préalable de la délégation du personnel ou, à défaut, des salariés concernés au plus tard 5 jours avant son entrée en vigueur[10].

Le Code du travail ne précise pas que ce délai est « franc ». En conséquence, à titre d’exemple, pour un POT qui débute un lundi, la demande d’avis devra être soumise à la délégation du personnel (ou à défaut de délégation, aux salariés concernés) au plus tard le mercredi précédent. 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi, en cas d’un seul avis négatif[11] et dûment motivé de la part de la délégation du personnel (ou à défaut de délégation, des salariés concernés), l’employeur comme la délégation du personnel (ou à défaut les salariés concernés) peuvent saisir le Directeur de l’ITM, qui devra désormais tenter de trouver un accord dans le mois de sa saisine[12].

En cas de persistance du désaccord, l’Office National de Conciliation (ci-après l’« ONC ») peut être saisi à tout moment par toute partie, après que le Directeur de l’ITM a constaté le désaccord. Le Code du travail n’impose pas que l’ONC soit saisi, mais prévoit les étapes de cette procédure de conciliation si une partie la saisit. 

Selon le Code du travail, ces recours n’ont pas d’effet suspensif sur la mise en œuvre du POT. Un avis négatif n’empêchera donc pas en soi la mise en œuvre du POT, qui pourra être appliqué malgré l’avis contraire de la délégation du personnel (ou à défaut, des salariés concernés). Ainsi, dans l’attente de toute décision (de la part du Directeur de l’ITM ou, en cas de désaccord persistant, de l’ONC), le POT peut déjà commencer à s’appliquer, afin de ne pas bloquer le fonctionnement de l’entreprise.

6. Communication aux salariés concernés

Rappelons qu’une fois établi, le POT doit être communiqué à tous les salariés concernés, par le moyen le plus approprié (tableau d’affichage, intranet, e-mail, etc.), « dans le délai prévu »[13].

Les termes « dans le délai prévu » sont peu clairs, car aucun délai n’est prévu par le Code du travail pour cette communication aux salariés concernés. En pratique, il pourrait être retenu ce qui suit : 

  • soit les parties décident d’un commun accord de prévoir, lors de l’établissement du POT précédent, un délai spécifique de communication aux salariés concernés, pour le POT suivant,
  • soit l’employeur peut tenter d’appliquer à la communication aux salariés concernés le délai de 5 jours qui est prévu pour la demande d’avis[14]

Quid de l’articulation entre la demande d’avis et la communication aux salariés ? 

  • Le Code du travail n’impose pas d’attendre la prise de position de la délégation du personnel pour informer parallèlement tous les salariés concernés. Cependant, dans le but d’un dialogue social constructif, il serait cohérent de n’effectuer la communication aux salariés qu’après avoir reçu communication de l’avis de la délégation du personnel, si cela est possible.
  • À défaut de délégation du personnel, l’employeur doit soumettre son projet de POT directement à l’avis des salariés concernés. Dans ce cas, les destinataires de la demande d’avis d’une part, et ceux de la communication aux salariés d’autre part, sont identiques. L’on pourrait donc se poser la question de la nécessité de re-communiquer le POT aux salariés, après demande de leur avis. Une communication de la décision de l’employeur serait cependant opportune, surtout s’il y a divergence entre la décision de l’employeur et l’avis des salariés. 

7. Attribution de jours de congé supplémentaire[15]

L’extension de la période de référence ouvre droit pour les salariés couverts par le POT à un nombre de jours de congé supplémentaire obligatoire qui varie en fonction de la durée de la période de référence : 

Période de référence prévue dans le POT

Jours de congé supplémentaire par an

Plus d’1 mois à 2 mois

1,5

Plus de 2 mois à 3 mois

3

Plus de 3 mois à 4 mois

3,5

Le congé supplémentaire est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (temps partiel (voir point 9. ci-dessous), embauche en cours d’année, etc.).

Il n’est dû ni en cas de période de référence allant jusqu’à un mois, ni en cas de période de référence de plus de quatre mois négociée par la CCT.

8. Heures supplémentaires

Le travail presté au-delà des limites fixées par le POT pour la journée, la semaine ou le plan est un travail supplémentaire dans les différentes hypothèses suivantes :

8.1. Heures supplémentaires dans les périodes de référence de plus d’un mois[16]

La loi prévoit, pour définir à partir de quel moment il doit être considéré que nous sommes en présence d’heures supplémentaires, un pourcentage au-delà duquel est déclenché le décompte des heures supplémentaires, qui n’est pas le même suivant la durée de la période de référence prévue. Ces heures supplémentaires spécifiques sont les heures qui dépassent par mois 12,5% / 10%[17] de « la durée de travail mensuelle normale légale ». « La durée de travail mensuelle légale normale » n’est pas définie expressément en tant que telle par le Code du travail. Seule les durées normales journalière (8 heures) et hebdomadaire (40 heures) de travail sont expressément prévues par le Code du travail. 

Les tribunaux n’ont pas encore eu, à notre connaissance, à traiter de cette question spécifique. Il conviendrait dans un premier temps, selon nous, de déterminer la durée normale de travail par jour et par semaine (qui sont précisées par le Code du travail, au contraire de la durée mensuelle de travail), pour pouvoir ensuite calculer le seuil mensuel au-delà duquel les heures de travail sont des heures supplémentaires. 

Il conviendrait ensuite, dans un second temps, d’appliquer ces seuils au niveau du mois, par exemple comme suit :

  • selon notre compréhension, si l’on applique ce principe (8 heures par jour, pour les salariés à temps plein, majorées de 12,5% / 10%) aux jours ouvrables de chaque mois, l’on obtient la durée mensuelle « légale » majorée, dans le sens où la durée de travail mensuelle est définie sur base des 8 heures définies par la loi, avec les majorations de 12,5% / 10%, appliquées aux jours ouvrables de chaque mois. 
  • alternativement, un calcul mensualisé sur l’année impliquerait de calculer ce seuil en multipliant la durée hebdomadaire légale majorée de 12,5% / 10% par 4,33 semaines (52 semaines divisées par 12 mois). Un tel système ne correspondrait cependant pas aux jours effectivement travaillés par un salarié, mois par mois. 

A noter que les limites susmentionnées ne sont pas obligatoires, en cas de période de référence négociée par CCT (voir point IV. ci-dessous)[18].

8.2. Heures supplémentaires générées par une modification des horaires de travail[19] 

Au cours de l’application d’un POT, il peut arriver que l’employeur souhaite modifier les heures de travail de certains salariés, pour des besoins opérationnels notamment[20]

Pour ce faire, l’employeur doit en informer le salarié moyennant un délai de préavis de trois jours au moins avant l’évènement[21]. Dans ce cas, la modification n’a pas d’incidence sur les heures supplémentaires et n’entraîne donc pas de paiement majoré[22].

Si l’employeur ne prévient pas le salarié du changement souhaité dans les trois jours au moins qui précèdent l’évènement, et que ce changement n’entraîne pas une augmentation des heures de travail, mais un simple changement d’horaire, alors :

  • les deux premières heures de travail dépassant l’horaire initial[23] ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ;
  • les heures de travail dépassant l’horaire initial de plus de deux heures sont compensées à raison de 1,2 heure pour une heure travaillée et sont considérées comme heures supplémentaires, au sens de la législation fiscale et de sécurité sociale. 

Si le changement d’horaires de travail augmente la durée du travail du salarié, alors il convient de faire la distinction suivante :

  • si l’employeur a respecté le délai de prévenance de trois jours, ces heures ne seront pas considérées, de ce seul fait, comme des heures supplémentaires ;
  • si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de trois jours, les heures prestées en plus seront considérées comme des heures supplémentaires. 

Le salarié concerné par un changement d’horaires intervenu à l’initiative de la société moins de trois jours avant l’événement peut demander à ce que la modification de ses horaires ne lui soit pas applicable, à condition :

  • que la modification ne soit pas liée à la nécessité de travaux de nettoyage, réparation et conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise, de travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant ou de travaux nécessaires pour empêcher la détérioration de matières premières ou des produits[24], et
  • de motiver sa demande pour des raisons impérieuses et fondées[25]

En cas de désaccord de l’employeur sur les raisons invoquées par le salarié, la délégation du personnel ou le salarié peut saisir l’ITM par avis écrit concernant le caractère impérieux et fondé des motifs invoqués. L’ITM rendra un avis dans les deux semaines à compter de sa saisine.  

8.3. Nature de la compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont compensées par du repos (une heure et demi de repos par heure supplémentaire travaillée), sauf si, pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, l’employeur décide de les rémunérer, avec la majoration de 40% [26].

9. Cas particulier des salariés à temps partiel intégrés dans le cadre d’un POT

Le salarié à temps partiel est celui qui convient avec l’employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement[27]

9.1. Vérification préalable des contrats de travail 

L’introduction d’une organisation du travail flexible et partant d’un POT, peut constituer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail dans un sens défavorable au salarié, notamment si le contrat de travail ne contient aucune clause de flexibilité des horaires de travail. 

A défaut de clause de flexibilité des horaires de travail prévue au contrat ou par avenant, l’employeur pourrait devoir, en fonction des circonstances, respecter la procédure de l’article L.121-7 du Code du travail concernant la modification d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié, si le POT qu’il veut mettre en place modifie l’organisation de travail telle que prévue au contrat, en défaveur du salarié. 

9.2. Fonctionnement du POT applicable aux salariés à temps partiel 

Si l’employeur met en place un POT, ce dernier devra y décrire avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel[28], tout en prenant en compte les points suivants : 

  • Droit aux congés supplémentaires en cas de période de référence de plus d’un mois et de quatre mois maximum 

Le droit aux jours de congé supplémentaires prévus par la loi lorsque l’employeur opte pour une période de référence de plus d’un mois et de quatre mois maximum, bénéficie aux salariés à temps partiel concernés par le POT, mais au prorata de leur temps de travail[29]

  • Niveaux de déclenchement des heures supplémentaires dans le cadre du POT 

Les salariés à temps partiel peuvent être occupés au-delà de la durée de travail journalière et hebdomadaire prévue par leur contrat de travail, à condition que leur durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur « la période de référence légale » prévue par l’article L. 211-6 du Code du travail, soit celle fixée par leur contrat de travail. Par ailleurs, n’a pas changé le principe selon lequel, pour les salariés à temps partiel, sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectives prestées par jour et par semaine au-delà de 20% (les parties sont libres de fixer un autre pourcentage dans le contrat de travail) de la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. 

En cas d’application d’un POT à des salariés à temps partiel, faut-il accorder à ces derniers les majorations prévues par l’article L. 211-7 (4) du Code du travail, qui ne s’appliquent qu’aux heures dépassant par mois, de 12,5% ou 10% (selon la durée de la période de référence de plus d’un mois), « la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail » ? La question peut être posée, puisque le Code du travail ne fait nullement référence ici à la durée du travail prévue par le contrat de travail des salariés à temps partiel. Il fait uniquement référence à la durée de travail prévue par la loi. Cependant, si l’on considère que « la durée de travail (...) légale » dans le cadre d’une période de référence est celle définie par l’article L. 211-6 (1) du Code du travail, ces heures supplémentaires pourraient en principe être dues aux salariés à temps partiel, en tenant compte de leur temps de travail spécifique, puisque cet article précise qu’en cas d’application d’une période de référence, la durée normale de travail est soit la durée hebdomadaire moyenne de 40 heures, soit la durée hebdomadaire moyenne ne dépassant pas « la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle ». Une telle analyse permettrait de respecter le principe d’égalité entre salariés à temps plein et à temps partiel prévu par l’article L. 123-6 du Code du travail. Cependant, encore faudrait-il pour cela que la durée « conventionnelle » prévue par l’article L. 211-6 (1) du Code du travail soit considérée comme pouvant inclure non seulement la durée de travail prévue par une convention collective (comme le prévoit l’article L. 211-5 du Code du travail, auquel l’article L. 211-6 (1) renvoie), mais également la durée de travail prévue au sein d’un contrat de travail... 

Enfin, si l’employeur procède à un changement de planning en cours de POT, les principes tels que décrits au point 8.2. du présent article seront applicables. 

III. Horaire mobile

La loi opère un changement radical dans le domaine du règlement sur le fonctionnement de l’horaire mobile, par la suppression de la possibilité pour l’employeur d’imposer unilatéralement l’horaire mobile, qui intervenait après information et consultation de la délégation du personnel.

Depuis le 1er janvier 2017, « la décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités est prise dans le cadre d’une CCT, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés »[30].

Au contraire du POT, la mise en place d’un horaire mobile n’a pas comme contrepartie en faveur des salariés l’allocation de jours de congé supplémentaire et de seuils à respecter en matière de durée du travail mensuelle normale.

Un autre changement majeur introduit par la loi est que, lorsque la période de référence est supérieure à un mois, il n’est plus possible de reporter les heures excédentaires sur la période de référence suivante au taux de 1 :1[31].

Dans le cadre de l’horaire mobile, l’employeur devra mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées[32]. La loi résout la problématique de la contestation des décomptes globaux[33] en ce qu’elle prévoit que la délégation du personnel peut saisir l’ITM, qui doit procéder à une vérification, avant de dresser un rapport à l’entreprise et la délégation. Si le désaccord subsiste et est constaté par le Directeur de l’ITM ou son délégué, l’ONC peut être saisi par la partie la plus diligente.

IV. Périodes de référence prévues par convention collective

La loi laisse le soin aux conventions et accords en vigueur dans l’entreprise, prévoyant une période de référence distincte de la période de référence légale, de déterminer les principes applicables à l’établissement des POT quant à la périodicité, au contenu et aux modalités du plan.

Les congés supplémentaires prévus comme compensation et les limites prévues pour la reconnaissance des heures supplémentaires ne s’appliquent pas en cas de période de référence négociée distincte de la période de référence légale.

Enfin, les entreprises qui seraient déjà soumises à une CCT qui fixe les conditions d’une période de référence peuvent continuer à les appliquer, jusqu’à échéance de la CCT.

V. Repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures[34]

Désormais, la loi prévoit que dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains sept jours. 

Que retenir de la loi du 23 décembre 2016 sur l’organisation du temps de travail ?

Si le but de la loi était une flexibilisation de l’organisation du temps de travail, elle s’est faite au prix d’un alourdissement notable des procédures. Nous notons par ailleurs que cette « flexibilisation » ne tient pas compte des modes actuels de travail. Aujourd’hui, le temps passé par les salariés sur le lieu de travail est rarement uniquement du temps de travail. Il inclut également toutes les opérations privées qu’il est possible de faire par internet (réservation d’un restaurant ou de billets d’avion, virements bancaires, lecture des informations, etc., que ce soit par le biais de l’ordinateur professionnel ou du téléphone privé ou autre), les pauses cigarette, les pauses café, les échanges privés par sms, les appels téléphoniques privés, etc. Ces pauses sont effectuées, que l’entreprise les tolère ou pas, car ces outils informatiques et « mini pauses » font partie intégrante de nos vies, professionnelle et privée. Les « mini » interruptions sont tellement courtes et récurrentes, que débadger à chaque fois pour quelques minutes, lorsque l’entreprise utilise une pointeuse, n’aurait pas de sens. Dans cette situation, la loi devrait être plus claire sur le fait que la durée du travail ne correspond pas automatiquement au temps de présence du salarié sur son lieu de travail. Une véritable flexibilisation, qui serait salutaire tant pour les salariés que pour les employeurs, consisterait à prendre acte de cette situation et à permettre aux entreprises de décompter le temps de travail de manière réellement plus flexible et pragmatique.

Me Ariane Claverie, Avocat à la Cour, Partner au sein de l’étude CASTEGNARO-IUS LABORIS Luxembourg 

 

[1] Loi du 23 décembre 2016 concernant l'organisation du temps de travail et portant modification du Code du travail, LexNow Référence / ID 25291.

[2] Article L. 211-6 (2) alinéa 1er du Code du travail.

[3] Des périodes de référence spécifiques s’appliquent toujours aux salariés « autres que ceux qui accomplissent un travail […] principalement intellectuel » dans le secteur HORECA (articles L. 212-1 et s. du Code du travail).

[4] Article L. 211-6 (2) alinéas 3 à 7 du Code du travail.

[5] Article L. 211-7 (1) alinéas 2 et 3 du Code du travail.

[6] Article L. 211-7 (1) alinéa 2 du Code du travail.

[7] Article L. 211-7 (1) alinéa 3 du Code du travail.

[8] Le jour franc n’est pas défini par le Code du travail. En principe, « le délai est franc lorsqu’on ne compte dans son calcul ni le terme de départ ni le terme d’arrivée » (Lexique de termes juridiques, Dalloz, éd. 2014-2015, sous « Délai »).

[9] Cour d’appel, 3 janvier 2019, n°CAL-2018-00121 du rôle, LexNow Référence / ID  27906.

[10] Article L. 211-7 (2) alinéa 1er du Code du travail.

[11] Désormais, un seul avis négatif suffit. Sous l’empire de la loi antérieure, la délégation du personnel, ou à défaut les salariés concernés, devaient marquer leur désaccord par deux avis négatifs consécutifs.

[12] Article L. 211-7 (2) alinéa 3 du Code du travail.

[13] L’article L. 211-7 (2) alinéa 2 du Code du travail impose que le POT soit « communiqué à tous les salariés concernés, dans le délai prévu », sans faire référence à la délégation du personnel. Il est donc clair que l’obligation de communication à tous les salariés concernés signifie la communication de leur planning de travail, à titre d’information, afin qu’ils puissent s’organiser en fonction du planning, et ce, indépendamment de la procédure de demande d’avis à la délégation - ou à défaut de délégation, aux salariés concernés. En conséquence, les termes « dans le délai prévu » sont peu clairs, car aucun délai n’est prévu par le Code du travail pour cette communication aux salariés concernés.

[14] En considérant que l’expression « dans le délai prévu » pourrait faire une référence implicite au délai prévu à l’alinéa précédent du même article L. 211-7 (2) du Code du travail, relatif à la demande d’avis, dont la procédure est traitée aux alinéas suivants du même article.

[15] Article L. 211-6 (2) alinéas 8 à 10 du Code du travail.

[16] Article L. 211-7 (4) du Code du travail

[17] « Dans le cadre de chaque plan d’organisation du travail et dans le respect du paragraphe 1er de l’article L. 211-12 sont à considérer comme heures supplémentaires au sens des articles L. 211-22 et suivants les heures de travail dépassant par mois :

–– 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et trois mois au maximum,

–– 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au maximum » (article L. 211-7 (4) du Code du travail).

[18] Article L. 211-9, dernier alinéa du Code du travail.

[19] Article L. 211-7 (3) du Code du travail.

[20] Lorsque la demande est faite par le salarié, la durée du délai de prévenance, quelle qu’elle soit, ne devrait pas avoir d’incidence sur la notion d’heures supplémentaires.

[21] Le délai n’étant pas prévu comme « franc », la modification devrait pouvoir être appliquée au 3ème jour qui suit la communication aux salariés (ex : une modification devant être appliquée le jeudi devrait en principe être notifiée aux salariés concernés au plus tard le lundi précédent).

[22] Article L. 211-7 (3) alinéa 2 du Code du travail (seul le changement d’horaires intervenant sans respecter le délai minimum de trois jours a une incidence sur les heures supplémentaires).

[23] Nous comprenons que ces deux heures « dépassent l’horaire initial » dans le sens où du fait que ces heures ont été « coupées » du planning un certain jour, le salarié commencera en principe plus tôt ou finira plus tard son service, le jour où les heures seront « collées ».

[24] Article L. 231-2 alinéas 2 et 3 du Code du travail énoncé par l’article L. 211-7 (3) alinéa 2 du Code du travail.

[25] Le législateur n’a pas donné de définition.

[26] Article L. 211-27 (2) alinéa 2 du Code du travail. Des taux plus élevés peuvent être prévus, notamment par convention collective.

[27] Article L. 123-1 du Code du travail.

[28] Article L.123-1 (4) dernier alinéa du Code du travail.

[29] Article L.211-6 (2) du Code du travail.

[30] Article L. 211-8 alinéa 2 du Code du travail.

[31] Article L. 211-8 alinéa 6 du Code du travail.

[32] Article L. 211-8 alinéa 8 du Code du travail.

[33] Article L. 211-8 alinéa 10 et 11 du Code du travail.

[34] Article L. 231-11 alinéa 2 du Code du travail.