Liberté d’expression sur le lieu de travail : peut-on tout (se) dire ?

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Liberté d’expression sur le lieu de travail : peut-on tout (se) dire ?
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Articles
Date:
19 Jun 2018

AGEFI, Juin 2018

By:
Guy Castegnaro, Marie Behle Pondji

Tout salarié jouit – y compris sur le lieu de travail – de la liberté d’expression, de sorte qu’il peut critiquer son employeur, voire exprimer son désaccord, sans crainte de représailles.

Cependant, comme toute liberté, la liberté d’expression connait certaines limites au-delà desquelles l’employeur recouvre son droit de sanctionner.

L’arrêt du 22 mars 2018 rendu par la Cour d’appel est l’occasion de rappeler le principe et les exceptions qui encadrent l’exercice de la liberté d’expression dans la relation de travail.

 

La liberté d’expression du salarié : rappel du principe

Les juridictions du travail luxembourgeoises ont, de manière constante, reconnu au salarié la liberté d’expression à l’intérieur et hors de l’entreprise, en se fondant de manière explicite sur l’article 10 de la CEDH, dont le 1er paragraphe stipule que « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. […] »

En application de ce principe, tout salarié et ce, quels que soient sa fonction et son niveau hiérarchique, dispose du droit de porter un regard critique sur le fonctionnement de l’entreprise, d’exprimer ses opinions, y compris dans des termes peu amènes[1].

De manière générale, les juridictions du travail luxembourgeoises[2] admettent que les critiques d’un salarié – fussent-elles « vives » – formulées à l’encontre de la nouvelle organisation de travail mise en place par l’employeur, ne constituent pas, en soi, un motif de sanction disciplinaire, ce particulièrement compte tenu de « l’état d'excitation » de leur auteur à l’annonce de mesures de restructuration impliquant d’éventuels licenciements.

Toutefois, la liberté d’expression n’est certainement pas absolue et connait des limites, qui, une fois franchies, exposent l’auteur des propos litigieux à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

C’est ce que la Cour d’appel[3] n’a pas manqué de rappeler dans un arrêt du 22 mars 2018 qui offre un éclairage utile sur les limites de l’exercice de la liberté d’expression du salarié.

Les faits de l’espèce

Un groupe financier (ci-après, la Société ou l’Employeur) a décidé de délocaliser une partie des activités de sa succursale luxembourgeoise vers la Pologne.

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce projet, l’Employeur a chargé le personnel luxembourgeois du département impacté (dont Monsieur X) de former quatre collaborateurs polonais aux tâches que ces derniers étaient appelés à reprendre. Ce transfert de compétences devant précéder la suppression de quatre postes au sein du département de la succursale.

C’est dans ce contexte que Monsieur X a remis à deux des salariés venus en formation, une lettre aux termes de laquelle il qualifiait la mesure de délocalisation de comédie et de décision inhumaine et enjoignait ses collègues polonais à se joindre au personnel luxembourgeois pour contraindre l’Employeur à renoncer à ce projet.

Monsieur X faisait également état du sentiment d’humiliation au quotidien et de la torture morale qu’occasionnait la présence des salariés polonais, avant de conclure que les licenciements à venir se feraient pour le prix d’un café et d’un sandwich.

L’Employeur, estimant ces propos discriminatoires à l’égard du personnel polonais et comme constituant un acte d’insubordination, a licencié avec préavis Monsieur X, qui jouissait d’une ancienneté de service de 6 années.

Le bien-fondé du licenciement a été reconnu tant en première instance qu’en instance d’appel au motif notamment que le salarié avait fait un usage manifestement abusif de la liberté d’expression dont il se prévalait.

Les limites à la liberté d’expression du salarié : l’abus de droit

La jurisprudence est constante sur le fait que la liberté d’expression ne saurait absoudre le salarié de propos injurieux, diffamatoires, ou excessifs qui porteraient atteinte à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise.

En l’espèce, la Cour d’appel a adopté le raisonnement du juge de première instance selon lequel, les termes employés par Monsieur X dans ce courrier étaient « durs et blessants », « injurieux et excessifs » vis-à-vis des salariés polonais, de sorte que ces derniers se sont « nécessairement sentis contrariés ».

De plus, le Tribunal a estimé qu’en qualifiant la décision de délocalisation de comédie et de décision inhumaine, valant le prix d’un café et d’un sandwich, Monsieur X avait porté une critique offensante sur la politique économique de l’Employeur.

Bien que la Cour d’appel, saisie du recours du salarié, confirme le jugement de première instance, elle livre une analyse plus structurée de la méthode utilisée pour caractériser l’abus de droit.

La constatation de l’abus de droit

La Cour d’appel rappelle que la constatation de l’éventuel abus du droit à la liberté d’expression s’analyse nécessairement à la lumière du contexte dans lequel interviennent les propos reprochés au salarié.

La teneur des propos, leurs destinataires ainsi que la publicité qui leur est réservée sont également à prendre en considération pour apprécier si, oui ou non, le salarié a fait un usage légitime de la liberté d’expression.

Il ressort du raisonnement du juge d’appel que le comportement fautif de Monsieur X découle notamment :

  • du fait d’avoir qualifié et associé la présence du personnel polonais d’humiliation au quotidien et de torture morale pour le personnel luxembourgeois, propos jugés blessants et vexatoires par la Cour
  • du fait que le courrier litigieux, initialement remis à deux des salariés polonais, ait transité entre les mains de plusieurs responsables au sein de la Société et ait, au vu de son contenu, de toute évidence fait l’objet d’intenses discussions parmi les salariés du département impacté
  • du fait d’avoir qualifié la mesure de restructuration de comédie et de décision inhumaine, ridiculisant ainsi, selon la Cour, la décision de l’Employeur
  • du fait que Monsieur X, en sa qualité de formateur, aurait dû assurer le bon fonctionnement de la formation et consolider l’esprit d’équipe des participants, ce qui, pour la Cour, est incompatible avec le fait de qualifier leur présence d’humiliation et de torture morale
  • du fait que Monsieur X n’aurait pas exprimé ses préoccupations auprès de ses supérieurs hiérarchiques ou de la délégation du personnel, mais ait plutôt tenté d’amener les salariés polonais à se mobiliser contre le projet de l’Employeur.

Selon la Cour, tous ces constats caractérisent :

  • une atteinte portée à la dignité des salariés polonais,
  • une marque d’irrespect vis-à-vis de l’Employeur et de sa politique économique,
  • une volonté du salarié d’accentuer les tensions au sein de l’entreprise et de durcir le climat social déjà affecté par le projet de restructuration.

À la lumière de ses conclusions, l’arrêt retient que les agissements du salarié ne constituent pas un simple « excès d’humeur ou de frustration » qui, dans un contexte de suppression d’emplois, aurait pu être légitime.

L’abus de droit étant caractérisé, le licenciement prononcé a donc été considéré comme justifié.

La liberté d’expression, bien que relevant d’un droit fondamental du salarié, doit donc s’exercer dans un cadre respectueux  des droits et libertés d’autrui, qu’il s’agisse de l’employeur ou de tiers – tels que les salariés polonais en l’espèce.

La constatation d’un éventuel abus de droit dans le chef du salarié nécessitera, en tout état de cause, une analyse minutieuse des circonstances de l’espèce.

 

[1] Arrêt de la Cour de Cassation du 28/06/2007 n° 2411 du registre

[2] Notamment Tribunal du travail de et à Luxembourg, jugement du 2 octobre 2012, n°2245/2012 du répertoire

[3] Cour d’appel, 22 mars 2018, n° 44459 du rôle