Le principe du secret des correspondances du salarié est-il absolu ?

Back
Le principe du secret des correspondances du salarié est-il absolu ?
Categories
Articles
Date:
20 Sep 2018

AGEFI

By:
Guy Castegnaro, Lorraine Chéry

Protection des données personnelles, Liberté d’expression, Droit au respect de la vie privée et de la correspondance sont des sujets d’actualité auxquels les employeurs doivent régulièrement faire face.

Depuis l’essor d’internet, des outils informatiques et des nouvelles technologies de communication et de l’information, ces droits et libertés font l’objet d’une protection et d’un contrôle renforcés par les juridictions, notamment lorsqu’ils sont appliqués dans un rapport employeur/salarié.

En droit du travail, le principe du secret des correspondances du salarié est-il absolu ou les intérêts de l’employeur peuvent-ils le limiter ?

La Cour d’appel  vient notamment de prendre position à ce sujet. 

1.    Le principe du secret des correspondances : un principe applicable sur le lieu de travail 

Le principe du secret des correspondances est protégé par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme .

Les juridictions ont toujours reconnu l’applicabilité du principe du secret des correspondances sur le lieu de travail, empêchant ainsi l’employeur de lire la correspondance personnelle et privée de ses salariés, bien qu’émise et reçue depuis l’ordinateur professionnel . 

La Cour d’appel l’a d’ailleurs expressément rappelé dans son arrêt du 31 mai 2018 : « le salarié a ainsi droit au respect de sa vie privée qui implique en particulier le secret de la correspondance dont font partie les courriers électroniques envoyés et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».

L’employeur reprochait à son salarié, responsable juridique, qui avait déjà fait l’objet d’un licenciement avec préavis pour d’autres faits, d’avoir :

  • envoyé à sa compagne avocate, depuis sa messagerie professionnelle, des courriers électroniques contenant des fichiers relatifs à des documents internes à l’entreprise et aux clients de l’employeur ;
  • reçu sur son adresse e-mail professionnelle, des courriers électroniques professionnels de la part de sa compagne, contenant des modèles d’un contrat de licence de marque, d’une procuration et d’une délégation de pouvoirs ainsi que des procès-verbaux de liquidation d’une société.

Ces faits, qui avaient été commis avant le licenciement avec préavis, mais découverts par l’employeur durant le préavis, ont entraîné la rupture pour faute grave du contrat de travail du salarié.

L’employeur avait eu connaissance de ces e-mails échangés entre le salarié et sa compagne, lors du contrôle de sa messagerie professionnelle dans le cadre de la clôture des affaires en cours. 

Il est à préciser que le contrat de travail du salarié interdisait expressément l’usage privé du matériel informatique mis à sa disposition par l’employeur.

Selon l’avocat du salarié, ces e-mails ne pouvaient pas faire l’objet d’un contrôle de l’employeur sur base du principe du secret des correspondances et ne constituaient donc pas un moyen de preuve licite. A fortiori, les e-mails litigieux ne pouvaient donc pas, selon lui, justifier un licenciement avec effet immédiat.

2.    Les limites du principe du secret des correspondances du salarié

Dans son arrêt du 31 mai 2018, la Cour d’appel a rappelé que l’employeur peut porter atteinte à la vie privée de son salarié si les conditions de l’entreprise l’exigent et sous réserve de respecter certaines conditions. 

La Cour précise d’ailleurs sous cet angle que l’inviolabilité absolue des correspondances risquerait d’inciter des salariés « indélicats » à loger sur leurs outils de travail des dossiers plus ou moins illégaux.

Pour la Cour, l’employeur peut surveiller l’activité de ses salariés en vertu de son pouvoir de gestion et de direction, le garde-fou étant le respect de l’intimité de la vie privée du salarié.

Dans ce contexte, la Cour retient deux principes :

  • constitue une preuve illicite, le document qui porte sur des données à caractère personnel et privé du salarié ;
  • il n’est pas permis à l’employeur de mettre l’ordinateur de travail du salarié, y compris sa messagerie, sous un contrôle exclusif et régulier.

En application de ces principes, la Cour reconnaît les e-mails litigieux comme modes de preuve valables, alors qu’il ne ressort pas des faits de l’espèce i.) que ces e-mails (sauf un ) auraient été stockés dans un fichier « privé » et ii.) que l’employeur aurait enregistré les données du salarié et effectué une surveillance continue et exclusive de sa messagerie.

Pour rappel, l’employeur avait découvert ces e-mails en effectuant une recherche ponctuelle dans la messagerie professionnelle du salarié, après la notification de son licenciement avec préavis.

La Cour ne valide toutefois pas la sanction finale prise par l’employeur.

En effet, même si la Cour estime que le salarié a violé ses obligations de discrétion et de loyauté vis-à-vis de l’employeur, respectivement son obligation au secret professionnel vis-à-vis du client de l’entreprise, la Cour juge le licenciement avec effet immédiat abusif, à défaut pour l’employeur d’avoir précisé les conséquences qu’auraient pu avoir l’envoi de ces e-mails, voire le dommage qu’il aurait subi suite à ces échanges.

3.    Que retenir de l’arrêt du 31 mai 2018?

Cet arrêt confirme la tendance jurisprudentielle actuelle  en ce qui concerne la consultation par l’employeur de la messagerie professionnelle du salarié. 

Cette tendance peut se résumer ainsi : 

  • l’employeur peut contrôler occasionnellement l’ordinateur du salarié y compris sa messagerie professionnelle (à condition selon nous, que des indices ou soupçons préalables le justifient ou si cela est nécessaire pour la poursuite des affaires au moment du départ du salarié dans l’entreprise), 
  • tout document découvert dans le cadre de ce contrôle qui porte sur des données strictement professionnelles constitue en principe un moyen de preuve licite.

Vigilance doit dès lors être faite dès que les fichiers dans lesquels sont découverts les échanges sont répertoriés comme « privé » ou dès que les courriers électroniques comportent un objet caractérisé comme « privé » ou laissant manifestement supposer qu’il est privé. 

Dans ces cas, l’ouverture des e-mails ne devrait en principe pouvoir s’effectuer qu’en présence du salarié et/ou avec son autorisation expresse.

Il sera intéressant de voir si les juridictions du travail continueront à appliquer cette tendance jurisprudentielle lorsque des faits postérieurs à l’entrée en vigueur du RGPD  et de la Loi du 1er août 2018 portant organisation de la Commission nationale pour la protection des données et du régime général sur la protection des données, seront soumis à leur appréciation.