Jurisprudence - Usage massif d'internet à des fins privées durant les heures de travail

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Date:
26 Jan 2016

Castegnaro Newsflash 26.01.2016

By:
Lorraine Chéry

Par le biais d’un arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Cour d’appel s’est prononcée sur le bienfondé d’un licenciement avec préavis motivé par un usage massif d’internet à des fins privées durant les heures de travail par une salariée. En l’espèce, l’employeur reprochait à cette salariée d’avoir joué à des jeux communautaires la moitié de son temps de travail sur une période d’un mois.

Ces faits ont été découverts par l’employeur dans le cadre d’un contrôle portant sur les sites internet les plus utilisés par les salariés, contrôle qui était expressément prévu par le règlement interne de la société. Il est à noter d’ailleurs que ledit règlement n’autorisait l’accès à internet au travail qu’à des fins professionnelles.

A l’appui de sa contestation, la salariée soutenait d’une part, qu’elle ignorait l’existence du règlement interne interdisant l’accès à internet à des fins privées et prétendait d’autre part, que le contrôle effectué par l’employeur était illégal pour violer les dispositions relatives à la protection des données personnelles.

Quant à la connaissance du règlement intérieur, la Cour a estimé que la salariée était de mauvaise foi, le contrat de travail signé par les deux parties faisant explicitement référence au règlement interne disponible sur l’intranet de l’entreprise. La Cour a rappelé qu’en tout état de cause et même si la salariée n’avait réellement pas eu connaissance du règlement interne, la nature, la définition et la finalité même du contrat de travail, font que tout salarié est censé travailler et qu’il ne doit pas surfer sur internet durant les heures de travail.

Quant au contrôle des sites internet visités par la salariée, la Cour a tout d’abord rappelé les principes suivants : 

  • Même à défaut de notification préalable auprès de la CNPD ou d’autorisation de sa part quant au traitement de données personnelles effectué par l’employeur, ce dernier reste malgré tout en droit de surveiller l’activité de ses salariés sur le lieu de travail.
  • Pour être licites, les preuves recueillies par l’employeur doivent respecter l’intimité de la vie privée du salarié et notamment le secret de sa correspondance privée au travail, même si cette dernière est entretenue grâce à l’ordinateur professionnel et que toute utilisation privée de l’ordinateur est interdite.  
  • Le contrôle du poste de travail du salarié par l’employeur (y compris sa messagerie) pour sanctionner son comportement est interdit s’il est exclusif et régulier. En effet, pour la Cour un tel contrôle constituerait alors une « surveillance » au sens de la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel, ne rentrant pas dans un des cas autorisés par l’article L. 261-1 du Code du travail.

 

C’est sur base de ces principes que la Cour a reconnu le relevé des sites internet consultés par la salariée durant le temps de travail, comme étant une preuve valable.

En effet pour la Cour :  

  • Le contrôle effectué par l’employeur ne portait pas sur des données personnelles de la salariée (le contrôle visait les sites internet visités et non la correspondance privée de la salariée).  
  • L’employeur s’était en l’espèce contenté d’effectuer un contrôle ponctuel en conformité avec le règlement intérieur de la société.

Constatant finalement à partir dudit relevé que la salariée avait joué durant le mois de mars 2012 à des jeux communautaires à raison de 51,4% de son temps de travail et ce, entre 9h00 et 15h59, ce qui constitue un « usage massif » d’internet, la Cour a déclaré le licenciement avec préavis en cause justifié :

« Dès lors que la salariée, en jouant sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail dans une mesure qui ne peut être tolérée, a violé les obligations découlant du contrat de travail, elle a compromis, par cette attitude fautive, la confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur était autorisé pour ce seul motif à la licencier avec préavis ».

Cour d’appel du 12 novembre 2015, n°41245 du rôle