Actes de concurrence : quelle protection pour l'employeur?

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Actes de concurrence : quelle protection pour l'employeur?
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Date:
19 Sep 2015

AGEFI, September 2015, p. 36

By:
Ariane Claverie

Face à un détournement de clientèle effectuée par son ancienne salariée, sur quels fondements juridiques l’employeur peut-il agir ?

La Cour d’appel[1] vient de rappeler récemment l’étendue de l’obligation de loyauté du salarié, et ce peu importe l’existence ou non d’une clause spécifique de loyauté et/ou de non-concurrence insérée au contrat de travail.

L’obligation d’exécuter de bonne foi les contrats, issue de l’article 1134 du Code civil, assure fort heureusement une sorte de protection « plancher » à tout employeur, permettant ainsi de sanctionner les actes de concurrence déloyale émanant des salariés, même ceux ayant des conséquences seulement après la rupture du contrat de travail.

1.    La déloyauté caractérisée du salarié pendant l’exécution du contrat de travail 

La Cour d’appel rappelle dans son arrêt du 30 avril 2015[2], conformément à la jurisprudence constante[3], que le salarié est titulaire d’une obligation de loyauté, découlant de l’article 1134 du Code civil, et ce, pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail, c’est-à-dire aussi pendant la période du préavis en cas de démission ou de licenciement[4].

A cet égard, la Cour d’appel précise que « pour qu’il y ait détournement illicite de clientèle, il est nécessaire qu’il y ait utilisation de moyens déloyaux ».

Conformément à la jurisprudence antérieure[5], l’employeur doit ainsi être en mesure de prouver le caractère déloyal du comportement du salarié.

En l’espèce, un agent d’assurance, employé par contrat à durée indéterminée depuis le 2 octobre 2002, a résilié son contrat de travail avec un préavis de deux mois, par lettre recommandée, datée du 27 juin 2011 et postée deux jours plus tard, soit le jour du départ en vacances de son employeur.

Le directeur de l’agence d’assurance n’a donc eu connaissance de la résiliation du contrat de travail qu’à son retour de congé le 28 juillet 2011, et n’a pu s’entretenir avec la salariée, alors qu’elle partait à son tour en vacances jusqu’à l’expiration de son préavis.

Cependant, dès son courrier de démission posté, la salariée a profité de l’absence de son directeur au mois de juillet 2011 pour approcher les clients de l’agence d’assurance, de manière à les convaincre de transférer leurs dossiers à sa nouvelle société, au sein de laquelle elle allait exercer à compter du 1er septembre 2011.

En septembre 2011, après le départ de la salariée, le directeur a dû faire face à une demande accrue de transfert de dossiers, à savoir près de 115 polices d’assurance.

En l’espèce, de nombreuses attestations testimoniales de clients ont pu mettre en évidence les manœuvres déloyales de la salariée qui ont eu lieu pendant la relation de travail.

En effet, même si un salarié peut effectivement annoncer aux clients de son employeur son départ de l’entreprise, les manœuvres telles qu’en l’espèce, une fausse annonce du déménagement de la société ou du départ à la retraite du directeur, sont constitutives d’actes déloyaux.

Selon la Cour d’appel, la déloyauté de la salariée a ainsi pu être qualifiée, alors que « Mme A.) [la salariée] ne s’est pas limitée à une information désintéressée et objective de ce qu’elle allait quitter l’agence, mais qu’elle les [les clients] a incités à la suivre en leur soumettant la fiche de transfert aux fins de signature ».

Cette position n’est pas surprenante, au regard de la jurisprudence constante, qui admet la possibilité pour un salarié de préparer sa future activité concurrentielle[6] pendant l’exécution du contrat de travail, sans voir sa responsabilité contractuelle engagée, à condition de ne pas encore l’exercer effectivement, à l’encontre de son employeur, avant l’expiration de son contrat de travail.

Cependant, dans le cas d’espèce, les transferts des polices d’assurance ne sont intervenus que postérieurement à la rupture de la relation de travail, à savoir, pour la majorité des dossiers, aux mois de septembre et octobre 2011.

La Cour a donc été confrontée aux questions suivantes : Etant donné que les transferts des polices d’assurance ne sont intervenus que postérieurement à la rupture de la relation de travail, la salariée n’est-elle pas délivrée de tout devoir de loyauté ? Ou bien l’attitude de l’ancienne salariée pendant son contrat de travail peut-elle tout de même être qualifiée d’actes de concurrence déloyale, donnant ainsi la possibilité à l’employeur d’obtenir réparation de son préjudice

2.    La déloyauté sanctionnée malgré la réalisation du dommage postérieurement à l’expiration du contrat de travail

Après la cessation des relations de travail, le salarié n’est plus tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur[7]. Seule une clause de non-concurrence, respectant les conditions posées par le Code du Travail[8], peut venir limiter la possibilité pour le salarié de se livrer à des activités concurrentes à celles de son ancien employeur.

Dans les cas où (i.) aucune clause de non-concurrence n’a été prévue dans le contrat de travail, (ii.) que cette clause ne satisfait pas aux exigences du Code du Travail, ou (iii.) que le salarié a été licencié de manière abusive ou sans préavis, aucune obligation de loyauté ne pèse plus sur ce dernier. Sa responsabilité contractuelle ne pourra dès lors plus être engagée dans le cas où il se livrerait à des actes concurrentiels.

En l’espèce, étant donné que la perte des polices d’assurance est survenue après la cessation de la relation de travail, l’employeur devait apporter la preuve, conformément à la jurisprudence constante[9], que « la perte de clientèle est la conséquence d’une violation par son ancienne salariée de ses obligations contractuelles ».

Au regard notamment des diverses attestations testimoniales versées en la cause, la Cour d’appel « retient que les transferts qui ont été opérés au courant du mois de septembre, soit dans le mois suivant la fin des relations contractuelles, sont en relation causale avec les actes déloyaux de Mme A.) [la salariée] commis avant la fin des relations de travail et fixe le préjudice matériel subi par M.B.) [l’employeur] du chef de perte de commissions à 10.000€ ».

Si le devoir de loyauté ne survit ainsi pas à la cessation de la relation de travail, force est de constater que les conséquences de la violation d’une obligation contractuelle au cours de l’exécution du contrat de travail, peuvent être réparées, peu important le temps écoulé entre l’acte fautif du salarié et le dommage de l’employeur, même s’il est postérieur à la rupture du contrat de travail, à partir du moment où le préjudice trouve sa source dans un acte de concurrence déloyale commis au cours de la relation de travail.

L’article 1134 du Code civil assure donc une protection de base à l’employeur, qui peut encore être renforcée par l’insertion dans le contrat de travail d’une clause de loyauté, applicable pendant le contrat de travail, et/ou de non-concurrence, applicable à l’expiration de celui-ci.

En conclusion, gare aux salariés qui, trop impatients, sont déloyaux à l’égard de leur employeur dès leur démission ou licenciement, alors même que leur contrat de travail n’a pas encore pris fin. La liberté a un prix : la patience.

[1] Cour d’appel, 30 avril 2015, n°40806 du rôle.

[2] Cour d’appel, 30 avril 2015, n°40806 du rôle.

[3] Voir notamment Cour d’appel, 26 mars 2001, n°24304 et Cour d’appel, 18 janvier 2007, n°29995 du rôle.

[4] Tribunal du Travail de Luxembourg, 25 janvier 2005, répertoire fiscal n°380/07.

[5] Cour d’appel, 14 juillet 2003, n°26983 du rôle.

[6] Cour d’appel, 26 avril 2012, n°36831 du rôle.

[7] Cour d’appel, 9 juillet 2009, n°33474 du rôle.

[8] Article L.125-8 du Code du Travail.

[9] Tribunal d’Arrondissement de et à Luxembourg, 11 avril 2008, répertoire fiscal n°504/08.