Détachements de salariés : le point avant les réformes

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Détachements de salariés : le point avant les réformes
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Articles
Date:
15 May 2016

AGEFI, May 2016

By:
Ariane Claverie

La Cour de justice de l’Union européenne a régulièrement l’occasion de préciser les conditions du détachement, par une lecture plus ou moins libérale de la directive sur le détachement1. La réforme de la directive sur le détachement, impulsée en mars 20162 par la Commission européenne, nous donne l’occasion de faire le point sur la jurisprudence récente de la Cour de justice de l’Union européenne, concernant des points clef du détachement, tels la notion de détachement et la rémunération des salariés détachés. 

Notion de détachement 

Si l’on s’accorde pour définir le travailleur détaché comme étant tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement3, des confusions sont encore faites dans l’appréciation du détachement par rapport au prêt de main-d’œuvre, le détachement étant présenté comme « licite », alors que le prêt de main-d’œuvre ne le serait pas toujours. Or, il convient de rappeler que le prêt de main-d’œuvre n’est pas une alternative au détachement, mais constitue l’un des cas de détachement prévus par la directive européenne 96/71 sur le détachement, telle que repris dans les lois nationales et notamment à l’article L. 141-1 du Code du travail luxembourgeois. 

Ainsi, une prestation de services peut consister soit dans l’exécution de travaux par une entreprise, pour son compte et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre cette entreprise et le destinataire de la prestation de services, soit dans la mise à disposition de travailleurs en vue de leur utilisation par une entreprise, dans le cadre d’un marché public ou d’un marché privé4. 

Si la directive 96/71 n’encadre pas le prêt de main-d’œuvre, de nombreuses législations nationales le font. C’est dans ce cadre que la Cour de justice de l’Union européenne a, à plusieurs reprises, eu l’occasion de se prononcer sur la définition du prêt de main-d’œuvre, non pas par opposition au détachement, mais dans le cadre de situations de détachement. 

Dans une affaire récemment soumise à la Cour de justice de l’Union européenne, une entreprise autrichienne avait conclu un contrat de prestation de services avec une entreprise hongroise afin que cette dernière découpe des carcasses de bovins et procède au conditionnement de la viande en vue de sa commercialisation. 

Dans cette affaire, le service presté dans le cadre du contrat liant deux entreprises consistait-il en une mise à disposition de personnel, ou en la découpe de viande ? La distinction est subtile, mais nécessaire, car dans le premier cas, l’entreprise hongroise aurait dû obtenir une autorisation spécifique des autorités autrichiennes, alors que tel n’aurait pas été le cas dans le cadre d’une prestation de service, sans prêt de main-d’œuvre. En effet, à l’instar du Luxembourg, l’Autriche encadre strictement la mise à disposition de personnel, tout en permettant la libre prestation des autres types service. 

Selon la Cour de justice européenne, il y a mise à disposition de main-d’œuvre lorsque trois conditions sont réunies : 

1.  A l’instar des autres hypothèses de prestation de service, la mise à disposition de main-d’œuvre est une prestation de services fournie contre rémunération, pour laquelle le travailleur reste au service de l’entreprise prestataire, sans qu’aucun contrat de travail ne soit conclu avec l’entreprise utilisatrice. 

 2. Cependant, cette mise à disposition se caractérise par la circonstance que le déplacement du travailleur dans l’État membre d’accueil constitue l’objet même de la prestation de services effectuée par l’entreprise prestataire. Pour la Cour de justice européenne, il convient de vérifier l’étendue des obligations respectives des parties au contrat afin d’identifier la partie devant supporter les conséquences de l’exécution non conforme de cette prestation. 

  • Indices permettant de conclure que le service presté consiste dans la découpe de viande elle-même (et non dans un prêt de main-d’œuvre) : 
    • Si le prestataire est responsable de la quantité et de la qualité de la découpe de la viande (par exemple, si sa rémunération varie en fonction non seulement de la quantité de viande transformée mais aussi de la qualité de cette viande) ;
    • Si le prestataire de services est libre de déterminer le nombre de travailleurs qu’il juge utile d’envoyer dans l’État membre d’accueil, le déplacement de travailleurs dans l’État membre d’accueil n’est qu’accessoire à la réalisation de la prestation stipulée dans le contrat, et ne constitue pas l’objet même du contrat. 
  • En revanche, si le prestataire ne supporte pas les conséquences de l’exécution non conforme de la prestation stipulée au contrat, cela constitue un indice de prêt de main-d’œuvre, l’objet du contrat n’étant alors pas la découpe de viande, mais la mise à disposition de main-d’œuvre, pour découper la viande.

3. Enfin, dans le cadre d’une telle mise à disposition, le travailleur accomplit ses tâches sous le contrôle et la direction de l’entreprise utilisatrice, ce qui n’est pas le cas des autres types de prestation de service, qui n’impliquent pas de transfert du lien hiérarchique de l’employeur vers l’entreprise utilisatrice.A cet égard, une distinction doit être faite entre :

  • le contrôle et la direction exercés sur les travailleurs eux-mêmes, 
  •  et la vérification, par un client, qu’un contrat portant sur une prestation de services a été exécuté convenablement. En effet, il est usuel, dans le cadre d’une prestation de services, qu’un client vérifie que la prestation fournie est conforme au contrat. De plus, dans le cadre d’une prestation de services, un client peut donner certaines consignes générales aux travailleurs employés par le prestataire de services, sans que cela implique l’exercice d’un pouvoir de direction et de contrôle sur ces travailleurs (à condition que le prestataire de services, de son côté, leur donne les instructions précises et individuelles qu’il juge nécessaires aux fins de l’exécution de la prestation de services considérée)5

Salaire Social Minimum6

 Le salaire social minimum le cas échéant applicable dans un Etat membre doit s’appliquer aux salariés détachés dans cet Etat, dans la mesure où les règles y relatives sont favorables au salarié détaché, contraignantes, transparentes, accessibles et claires. A titre d’exemple, les éléments suivants sont à inclure dans le calcul du salaire social minimum applicable dans l’Etat d’accueil aux salariés détachés : 

  • Règles nationales de classement des travailleurs en groupes de rémunération, 
  • Allocations propres au détachement (ex : indemnité journalière prévue par la convention collective applicable dans l’Etat d’accueil, afin d’assurer la protection sociale des travailleurs concernés, en compensant les inconvénients dus au détachement, consistant dans l’éloignement des salariés de leur environnement habituel), 
  • Indemnités de trajet qui ne correspondent pas à des dépenses effectives,
  • Pécule de vacances, qui est intrinsèquement lié à la rémunération que le travailleur reçoit en contrepartie des services rendus. 

En revanche, les allocations versées au titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture, ne rentrent pas dans le calcul du salaire social minimum imposé dans l’Etat membre d’accueil7. A titre d’exemple, l’Etat d’accueil ne peut imposer comme faisant partie du salaire social minimum à verser aux salariés y détachés, des frais de logement et des bons d’alimentation8, même s’ils sont pris en charge par l’employeur sans que les salariés n’aient dû en faire l’avance, la modalité de la prise en charge étant, selon la Cour de justice de l’Union européenne, sans pertinence sur la qualification juridique de ces dépenses, au vu de l’exclusion expresse prévue par la directive sur le détachement. 

 Autres éléments de rémunération ? 

 L’employeur peut-il se voir imposer d’appliquer à ses salariés détachés les mêmes règles en matière de conditions de rémunération et de travail que les travailleurs locaux ? Si tel n’est pas le cas actuellement, un tel scénario est loin d’être impossible, puisqu’il vient d’être proposé par la Commission européenne, en tant que plan d’action pour l’avenir : 

 « Actuellement, les travailleurs détachés sont déjà soumis aux mêmes règles que les travailleurs de l’État membre d’accueil dans certains domaines, tels que la santé et la sécurité. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de verser à un travailleur détaché plus que le salaire minimum fixé par le pays d’accueil. Cette situation peut créer des écarts salariaux entre travailleurs détachés et travailleurs locaux et se traduire par une concurrence déloyale entre entreprises. Cela signifie que les travailleurs détachés sont souvent moins rémunérés que les autres travailleurs pour un même travail. Désormais, toutes les règles relatives à la rémunération qui sont d’application générale aux travailleurs locaux devront être également appliquées aux travailleurs détachés. La rémunération devra comprendre non seulement les taux de salaire minimal, mais aussi d’autres éléments, tels que les primes ou les indemnités le cas échéant. (…) Enfin, si la durée du détachement dépasse 24 mois, les conditions prévues par la législation du travail des États membres d’accueil devront être appliquées, lorsqu’elles sont favorables au travailleur détaché. Ces changements permettront de mieux protéger les travailleurs, d’améliorer la transparence et la sécurité juridique et de garantir des conditions égales aux entreprises nationales et aux entreprises détachant des travailleurs, tout en assurant le plein respect des systèmes de négociations salariales des États membres9. » 

 Entre les projets de réforme de fond de la Commission européenne et la fin du délai de transposition de la directive 2014/67 portant exécution de la directive actuelle 96/71 expirant au 18 juin 2016, les occasions seront nombreuses pour revenir au sujet du détachement, en évolution permanente... 

_____________________________________ 

1Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, JOUE n°L018 du 21 janvier 1997, p. 1 à 6. La Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement IMI ») (JOUE n°L159 du 28 mai 2014, p. 11 à 31) prévoit des moyens additionnels afin de caractériser un détachement véritable et de prévenir toute violation et tout contournement de la directive 96/71. Les Etats membres ont jusqu’au 18 juin 2016 pour la transposer. 

2 Commission européenne - Communiqué de presse du 8 mars 2016. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_fr.htm 

3 Article 2 (1) de la Directive 96/71/CE précitée. (JO L 018, 21.1.1997, p.1) 

4 Considérant 4 de la Directive 96/71/CE. 

5CJUE, 18 juin 2015, Martin Meat kft, aff. C-586/13. Pour la Cour de justice de l’Union européenne, dans cette affaire, ni la circonstance que le prestataire de services n’ait qu’un seul client dans l’État membre d’accueil ni le fait que ce prestataire loue les locaux dans lesquels est effectuée la prestation de services ainsi que les machines ne fournissent d’indication utile pour répondre à la question de savoir si l’objet réel de la prestation de services considérée est le déplacement de travailleurs dans cet État membre. 

6 Les exemples repris dans cette partie sont tirés de Cour de justice de l’Union européenne, 12 février 2015, affaire C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry.

7 Art. 3 de la Directive 96/71. 

8 Afin d’être complets, il convient de noter que dans l’affaire commentée, les frais de logement étaient prévus par la législation applicable dans l’Etat membre d’accueil (la Finlande), alors que les bons d’alimentation étaient prévus dans le cadre de la relation de travail entre les salariés détachés et leur employeur, en Pologne. 

9 Commission européenne - Communiqué de presse du 8 mars 2016. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_fr.htm