Indemnité de départ légale : une discrimination fondée sur l’âge ?

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Indemnité de départ légale : une discrimination fondée sur l’âge ?
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Articles
Date:
16 Jun 2016

AGEFI, June 2016

By:
Ariane Claverie

Priver un salarié d’une indemnité légale de licenciement au motif qu’il pourrait percevoir une pension de vieillesse, est-ce une discrimination fondée sur l’âge ? Oui, selon la Cour de Justice de l’Union Européenne (ci-après « CJUE ») dans un arrêt rendu le 19 avril dernier1. Dans cet arrêt, la grande chambre de la CJUE a considéré qu’une disposition danoise2 ayant un tel objet était incompatible avec le principe de non-discrimination fondée sur l’âge, concrétisé par la directive 2000/783, et devait dès lors être inappliquée par le juge national. L’arrêt pose des enjeux au Luxembourg, puisque le Code du travail, notamment son article L.124-7 (1), a un contenu similaire au droit danois. 

Les grands principes dégagés par la CJUE 

L’affaire soumise à la CJUE concernait un salarié âgé de 60 ans et licencié par son employeur à la fin du mois de juin 2009 après 25 années de service. Ce salarié avait alors en principe droit à une indemnité de licenciement égale à trois mois de salaire4. Cependant, conformément à la loi danoise, au vu du fait qu’il avait, à la date de son départ, atteint l’âge de 60 ans et avait droit à la pension de vieillesse due par l’employeur en exécution d’un régime auquel il avait adhéré avant l’âge de 50 ans, ce salarié ne pouvait plus prétendre à une telle indemnité de licenciement, et ce malgré le fait qu’il soit resté sur le marché du travail. 

Le salarié s’estimant dès lors victime d’une discrimination fondée sur l’âge a saisi les juridictions nationales, lesquelles se sont finalement tournées vers la CJUE. 

La grande chambre de la CJUE a considéré que la réglementation danoise contient bien une différence de traitement directement fondée sur le critère de l’âge, au sens des dispositions combinées des articles 1er et 2, paragraphe 2 sous a) de la directive 2000/78. Les juges ont en effet rappelé l’importance du principe général de non-discrimination en fonction de l’âge, et son application aux conditions de licenciement. 

En second lieu, la CJUE a considéré que les principes de sécurité juridique et de protection de la confiance légitime invoqués par l’employeur danois, ainsi que le risque que le salarié lésé engage la responsabilité de l’Etat membre concerné pour violation du droit de l’Union Européenne, ne devaient pas empêcher le juge national d’assurer la protection juridique découlant du droit de l’Union et de garantir le plein effet de celui-ci. 

Dans son arrêt du 19 avril 2016, la CJUE a ainsi déclaré que (i.) toute disposition de droit national qui prive un salarié d’une indemnité de licenciement au seul motif du droit à une pension de vieillesse, indépendamment du fait qu’il reste sur le marché du travail ou prenne sa retraite, est contraire au principe général de non-discrimination en fonction de l’âge, et (ii.) le juge national doit laisser inappliquée toute disposition nationale contraire au principe général de non-discrimination fondée sur l’âge. 

L’impact de cet arrêt en droit luxembourgeois : quelles conséquences juridiques pour les employeurs ? 

A titre de rappel, le Code du travail luxembourgeois contient une disposition similaire à la loi danoise. En effet, l’article L.124-7 (1) du Code du travail dispose que « Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins auprès du même employeur, lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension vieillesse normale (…) ». 

L’article L.124-7 (1) du Code du travail accorde ainsi une indemnité de licenciement aux salariés qui ont été au service du même employeur pendant un minimum de cinq ans, mais cette indemnité ne leur sera pas versée s’ils peuvent bénéficier d’une pension de vieillesse normale. 

Par conséquent, cette disposition prive du droit à une indemnité de licenciement certains travailleurs au seul motif qu’ils sont exigibles au bénéfice d’une pension de vieillesse normale, et ce peu importe s’ils entendent poursuivre ou non leur carrière professionnelle. 

A la lumière des principes dégagés par l’arrêt de la CJUE du 19 avril 2016, il existe un grand risque que l’article L.124-7 (1) du Code du travail luxembourgeois soit également considéré comme une disposition favorisant une différence de traitement fondée sur l’âge, et dès lors contraire au principe général de non-discrimination concrétisé par la directive 2000/78, qui a d’ailleurs été transposée en droit luxembourgeois5 par la loi du 28 novembre 20066. 

L’employeur luxembourgeois qui prive son salarié licencié d’une indemnité de départ légale au motif que ce dernier peut percevoir une pension de vieillesse pourrait, dès lors, être accusé d’agir de manière discriminatoire à l’encontre de ce salarié, peu importe qu’il ait simplement respecté l’article L.124-7 (1) du Code du travail. 

En effet, selon le juge européen, une telle disposition nationale est censée rester inappliquée. 

Le juge luxembourgeois, saisi d’une demande en paiement de l’indemnité de départ légale par un salarié licencié qui pouvait prétendre au versement de la pension de vieillesse normale, pourrait ainsi faire droit à cette demande au visa de la directive 2000/78, des articles L.251-1 et suivants du Code du travail et de l’arrêt de la CJUE du 19 avril 2016 l’enjoignant expressément à laisser inappliquée une disposition nationale contraire au principe général de non-discrimination en fonction de l’âge. 

Si le législateur ne devait pas se positionner prochainement sur cette question, il conviendra dès lors de surveiller avec attention les éventuelles décisions à venir concernant cette problématique qui va très certainement poser un dilemme aux employeurs amenés à licencier avec préavis des salariés pouvant faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale. 

En outre, l’article L.124-7 (5) du Code du travail écarte également expressément le versement de l’indemnité de départ légale aux salariés ayant sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de pré-retraite. Ainsi, là aussi, la question du non-respect du principe général de non-discrimination en fonction de l’âge pourrait aussi se poser. 

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1 Arrêt de la grande chambre de la CJUE du 19 avril 2016, Dansk Industri (DI) c/ Rasmussen, affaire C-441/14.

2 Article 2 de la loi danoise relative aux rapports juridiques entre les employeurs et les employés relatif à l’indemnité spéciale de licenciement, et applicable au moment du litige :

  1. « En cas de licenciement d’un employé qui a été au service de la même entreprise pendant une durée ininterrompue de 12, 15 ou 18 ans, l’employeur acquitte, lors du départ de l’employé un montant correspondant respectivement à un, deux, ou trois mois de salaire.
  2. Les dispositions du paragraphe 1 ne sont pas applicables si l’employé va percevoir, au moment du départ, la pension de retraite du régime général.
  3. Si l’employé va percevoir, au moment du départ, une pension de vieillesse versée par l’employeur et si l’employé a adhéré au régime de retraite en question avant d’avoir atteint l’âge de 50 ans, l’indemnité de licenciement n’est pas versée.
  4. Les dispositions du paragraphe 3 ne sont pas applicables si une convention collective règle, à la date du 1er juillet 1996, la question de la réduction ou de la suppression de l’indemnité de licenciement du fait de la pension de vieillesse versée par l’employeur.
  5. Les dispositions du paragraphe 1 sont applicables mutatis mutandis en cas de licenciement abusif. ».

Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

4 En vertu de l’article 2a, paragraphe 1, de la loi danoise relative aux rapports juridiques entre les employeurs et les employés.

5 Articles L.251-1 et suivants du Code du travail (notamment « Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur (…) l’âge (…) est interdite. » et « Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les relations de travail sont régies par le statut de salarié tel qu’il résulte notamment du Titre II du Livre Premier du Code du travail, en ce qui concerne : (…) c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de salaire »).

6 Loi du 28 novembre 2006, Memorial A n°207 du 6 décembre 2006, page 3584.