Votre Cadre est-il bien Supérieur ?

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Votre Cadre est-il bien Supérieur ?
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Date:
17 Jul 2016

AGEFI, July-August, 2016

By:
Ariane Claverie

Le Code du travail fait une différence importante entre salariés cadres et salariés non cadres : 

  • Les salariés non cadres ne peuvent pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, alors que les salariés cadres doivent travailler sans compter leurs heures, et sans limite imposée par le Code du travail2
  • Les heures supplémentaires sont compensées, pour les salariés non cadres, soit par du temps de repos rémunéré, à raison d’1,5 heure de temps libre par heure supplémentaire travaillée, soit par le paiement du salaire majoré de 40%3. Le salarié cadre n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires. 
  • Les cadres ne bénéficient ni des avantages prévus par la Convention collective de travail le cas échéant applicable aux autres salariés, ni d’une quelconque rémunération pour le travail le dimanche, alors que les salariés non cadres se voient rémunéré pour les heures prestées le dimanche à la demande de l’employeur, qui plus est avec une majoration de 70%.

Au vu de cette différence importante de régime, il est crucial de bien connaître les critères de distinction entre salarié cadre et salarié non cadre4. La Cour d’appel vient de donner des précisions utiles à cet égard, dans deux arrêts récents5.

Les deux requérants avaient signé un contrat de travail sous le statut de « cadre dirigeant » au sein d’établissements banquiers. Suite à leur licenciement, les salariés avaient saisi la juridiction du travail en contestant le bien-fondé de leur licenciement, mais également en sollicitant le paiement de primes prévues par la convention collective de travail des employés de banque applicable au sein de leur employeur respectif (tel que le paiement de primes de conjoncture, d’ancienneté, et de ménage). Dans la première affaire, la Cour a retenu que le salarié n’était effectivement pas un « cadre dirigeant » et a ainsi fait droit à ses demandes, alors que dans la seconde affaire, le salarié a été débouté de l’intégralité de ses demandes fondées sur l’application de la convention collective, puisqu’il était bien cadre supérieur.

1. Qu’est-ce qu’un cadre supérieur ?

Selon le Code du travail, sont considérés comme cadres supérieurs, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions : 

  • Soit si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ; 
  • Soit si la nature de leurs tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires6.

Les cadres qui ne sont pas « cadres supérieurs » (ex : middle management) ne sont pas considérés comme cadres supérieurs et se voient appliquer le même régime que les salariés non cadres.

2. Contrat de travail qualifiant le Cadre supérieur : Nécessaire mais non suffisant

La Cour d’Appel7 a rappelé le fait que (i.) le contrat de travail conclu entre les parties stipulant que le salarié était engagé sous le « statut hors convention » et (ii.) la mention « HCCT »8 figurant sur les fiches de salaire, ne suffisaient pas pour exclure le salarié du bénéfice des dispositions de la convention collective applicable.

La Cour d’Appel9 avait déjà considéré que la qualification de « cadre dirigeant » ne peut pas avoir lieu du fait de la simple demande, ou accord du salarié lors de son embauche, ou par la signature du contrat de travail ou avenant ultérieur. Aussi, même si un salarié désire être engagé en qualité de « salarié non conventionné », l’employeur ne peut pas le faire, si le salarié ne remplit pas les critères requis.

Ceci est conforme à l’article L.211-27 (5) du Code du travail, selon lequel « sont nulles toutes les clauses d’une convention collective et d’un contrat de travail individuel, prétendant soustraire aux effets de la convention collective applicable, des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées ».

Par conséquent, si un salarié est bien cadre supérieur, il est cohérent de le préciser dans son contrat de travail. Cependant, cette qualification contractuelle ne sera pas suffisante pour prouver le statut de cadre supérieur du salarié.

3. Cadre supérieur : Quels critères concrets ?

Salaire nettement plus élevé

Le législateur ne définit pas d’échelle ou de seuil permettant d’apprécier le critère du salaire « nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais10 ». Les tribunaux déterminent tout d’abord la rémunération annuelle brute globale du salarié concerné, en incluant le salaire fixe, le salaire variable, les avantages en nature, les primes, etc. Les juges comparent ensuite cette rémunération avec la rémunération des salariés non cadres supérieurs, présentant un profil / une ancienneté similaires à ceux du salarié « cadre supérieur ».

La Cour d’Appel11 a considéré dans son arrêt du 21 avril 2016 qu’une différence de traitement entre un cadre supérieur et un salarié soumis à la convention collective du secteur bancaire, inférieure à 10.000.-EUR annuels, ne peut être considérée comme suffisante pour caractériser une rémunération « nettement plus élevée ». Le salarié percevait un revenu annuel brut d’un montant de 88.249,07.-EUR (salaire mensuel brut de base, prime de fonction et avantage en nature correspondant à la voiture de service inclus) alors qu’un salarié conventionné, groupe VI seuil 2, avait droit pour une même période à un salaire annuel brut d’un montant de 81.629.-EUR (salaire de base, prime de ménage et prime de conjoncture inclus), soit une différence correspondant à moins de 10 %.

En revanche, dans l’arrêt du 28 avril 2016, la Cour d’Appel a retenu que la rémunération du salarié devait être considérée comme « nettement plus élevée » que celle des salariés couverts par la convention collective, faisant partie du groupe salarial le plus élevé présentant la même ancienneté que lui, à savoir la catégorie des employés classés dans la catégorie VI, seuil 2. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de base s’élevant à 8.000.- EUR. Sur base des pièces versées, la Cour d’Appel a pu constater, d’après la comparaison entre le total des rémunérations effectivement payées au salarié entre 2010 et 2012 et celles auxquelles il aurait pu prétendre, si la convention collective lui avait été applicable (catégorie VI, seuil 2), une différence en faveur du salarié de +1.334,73.-EUR par mois (environ + 20%).

Par conséquent, il semblerait qu’un écart de 10 % ne serait pas suffisant, alors qu’un écart de 20 % le serait, pour caractériser une « nette » différence de rémunération.

Véritable pouvoir de direction effectif ou Autorité bien définie

De par le choix du législateur de cumuler les termes « véritable » et « effectif », il est manifeste que les juridictions du travail doivent procéder à une analyse factuelle de la situation individuelle du salarié concerné, portant notamment sur les points suivants : 

  • Intitulé de poste : Un simple intitulé de poste, tel que « directeur » ou « manager » recouvrant a priori un pouvoir de direction ne peut manifestement pas être suffisant. A titre d’exemple, la Cour d’Appel avait considéré que « la dénomination de directeur adjoint, ne prouve pas à elle seule la qualité de cadre dirigeant »12
  • Fiche de poste et organigramme : A défaut d’organigramme présenté par l’employeur qui permettrait d’apprécier le niveau de hiérarchie atteint par le salarié au sein de la société ou tout le moins au sein du département auquel il était affecté, le seul descriptif des différents postes occupés par le salarié est insuffisant pour démontrer l’exercice d’un pouvoir de direction effectif13
  • Pouvoir de signature : L’octroi d’un pouvoir de signature ne saurait, à lui seul, faire présumer le pouvoir de direction du salarié, à défaut pour l’employeur de spécifier les attributs liés à cette délégation de signature et d’établir que l’octroi d’une telle procuration est réservé aux seuls cadres dirigeants14
  • Indépendance/Autonomie : Une large indépendance dans la recherche de clients et le pouvoir de conseiller et d’encadrer ceux-ci de façon autonome dans la gestion de leur portefeuille, permet de conclure à l’existence d’un pouvoir de direction du salarié15
  • Liberté d’exécution du travail dans le temps et absence de contrainte dans les horaires : Constituent des indices du statut de cadre supérieur, le fait que le salarié ne soit pas rémunéré pour les heures supplémentaires prestées, qu’il n’ait pas à rendre compte de la gestion de son temps de travail au cours de ses déplacements professionnels, et qu’il ne soit pas tenu de travailler suivant un horaire fixe16;
  • Management d’équipe : Le fait qu’un salarié n’est pas d’autres salariés sous ses ordres n’implique pas nécessairement que le salarié ne soit pas cadre supérieur. La Cour d’Appel a notamment rappelé qu’« un salarié peut être (…) cadre supérieur, sans qu’il dirige une équipe déterminée »17.;
  • Supervision/Evaluation annuelle: Le fait qu’un salarié soit évalué tous les ans par son supérieur hiérarchique n’est, en tant que tel, pas en contradiction avec l’existence d’un pouvoir de direction effectif et d’une autorité bien définie18.

Il s’agit d’un faisceau d’indices permettant au juge d’apprécier la réalité du statut du salarié, et ce afin notamment de limiter les abus quant à l’utilisation de ce statut particulier, qui permet à l’employeur d’exiger un dévouement total à l’entreprise, en termes de durée du travail, sans que les heures supplémentaires prestées par le cadre supérieur ne lui soient payées. Il revient à l’employeur non seulement de bien déterminer le statut de son salarié, mais également de prévoir clairement quels sont les avantages réservés ou accordés aux salariés cadres, et quels avantages ne peuvent être cumulés avec ceux des salariés non cadres. Il serait en effet incohérent qu’un salarié ayant bénéficié pendant des années des avantages d’un cadre supérieur puisse cumuler ces derniers avec les avantages réservés aux salariés non cadre, suite à une requalification de son statut.

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1. Les textes de lois et arrêts cités dans le présent article sont repris sous Legiwork.lu.
2. Articles L. 211-3, point 6 et L. 211-12 (1) du Code du travail.
3. Article L. 211-27 du Code du travail. Des taux encore majorés peuvent être appliqués sur base d’une convention collective, du contrat de travail ou sur initiative de l’employeur.
4. D’autant qu’un salarié qualifié à tort de cadre supérieur pourrait exercer un recours contre son employeur (ou – le plus souvent - ancien employeur), en paiement des arriérés de salaire lui redus.
5. Cour d’Appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle ; Cour d’Appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle.
6. Articles L. 162-8 (3) 3ème alinéa et L. 211-27 (5) du Code du travail.
7. Cour d’Appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle.
8. Le terme « HCCT » utilisé dans le présent article signifie hors convention collective de travail.
9. Cour d’Appel, 16 décembre 2010, n°35244 du rôle.
10. Articles L. 162-8 (3) 3ème alinéa et L. 211-27 (5) du Code du travail.
11. Cour d’Appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle.
12. Cour d’Appel, 13 juillet 2006, n°30033 du rôle.
13. Cour d’Appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle.
14. Cour d’Appel, 10 mai 2007, n°31465 du rôle.
15. Cour d’Appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle.
16. Cour d’Appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle.
17. Cour d’Appel, 19 avril 2007, n°30833 du rôle.
18. Cour d’Appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle, p.7