Nouveau poste dans le même groupe de sociétés : nouvelle période d'essai?(1)

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Nouveau poste dans le même groupe de sociétés : nouvelle période d'essai?(1)
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Articles
Date:
20 Jul 2015

AGEFI, July-August 2015, p.25

By:
Ariane Claverie

En principe, la clause d’essai ne peut être renouvelée (2) . Cependant, même si cette interdiction légale semble parfaitement claire, l’application pratique suscite encore des litiges, notamment en cas de modification des fonctions du salarié, que ce soit auprès du même employeur ou auprès d’un nouvel employeur appartenant au même groupe de sociétés.

À cet égard, la Cour d’appel (3) a récemment eu à se prononcer sur la validité d’une clause d’essai insérée au sein d’un nouveau contrat de travail, alors que la salariée avait été engagée par une société appartenant au même groupe de sociétés que son précédent employeur, et ce pour exécuter des missions différentes.

La Cour d’appel a ainsi eu l’occasion de rappeler les éléments essentiels à apprécier pour trancher la validité d’une telle clause d’essai, et par conséquent trancher le bien-fondé de la rupture intervenue pendant l’essai.

1. Pourquoi une période d’essai ?

En l’espèce, la salariée était au service de la société 1 depuis le 20 juin 2008, en qualité de « Senior Administrator, grade 6, portofolio Administration Unit Department ». Le contrat de travail contenait une période d’essai de six mois.

En février 2010, la salariée a pris l’initiative de répondre à l’offre de poste d’« Investment Advisor SIG and Non-Troika Clients » formulée par la société 2. Sa candidature ayant été retenue, la salariée a été désaffiliée auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale par la société 1 et a signé un contrat de travail avec la société 2, comprenant une période d’essai de trois mois. Par la suite, le contrat à l’essai de la salariée a été rompu par la société 2.

La salariée a fermement contesté cette résiliation, en arguant la nullité de la clause d’essai convenue au sein du contrat de travail conclu avec la société 2. Les arguments développés par la salariée étaient les suivants : 

le premier contrat de travail avec la société 1 n’avait pas été résilié ; 

les deux sociétés appartenaient au même groupe de sociétés ; 

le poste occupé au sein des deux sociétés correspondait au même grade ; 

son ancienneté, ses jours de congés, ses heures supplémentaires, etc., avaient été reprises par le second employeur, la société 2.

Par conséquent, il s’agissait d’une continuation du contrat précédent et la société 2 n’aurait pas été en droit d’insérer une nouvelle clause d’essai.

La société 2, quant à elle, ne contestait pas les éléments de faits ci-dessus, mais défendait qu’il s’agissait bien d’un nouveau contrat de travail, d’un nouvel employeur et de nouvelles fonctions radicalement différentes des précédentes fonctions exercées par la salariée au sein de la société 1.

De plus, le changement de fonction avait été effectué à l’initiative de la salariée qui avait demandé à changer de société et de poste de travail. En outre, cette dernière n’avait jamais contesté l’insertion d’une clause d’essai à son contrat de travail, qu’elle avait signé.

Conformément à la jurisprudence constante, il y a lieu de rappeler que l’objet principal de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et de tester les capacités et les aptitudes du salarié avant de conclure le contrat définitif.

Par conséquent afin de se prononcer sur la validité de la clause d’essai, il convient de comparer les tâches et responsabilités de la salariée au sein des deux postes occupés, et d’apprécier si en l’espèce, il existe une différence fondamentale entre les deux fonctions exercées par la salariée, ce qu’invoquait la société 2 et que contestait la salariée.

2. Une période d’essai en cas de nouveau poste ?

Afin d’apprécier l’existence ou non d’une différence fondamentale entre les deux fonctions, la Cour d’appel a analysé de manière précise et concrète les deux postes occupés par la salariée et a constaté que : 

d’une part, la salariée avait été engagée par la société 1, en qualité de « Senior Administrator ». A ce titre, elle avait pour responsabilité de gérer l’activité des comptes des clients (i.e., gestionnaires de fonds) et de placer des ordres dans les fonds conformément aux instructions données par ces clients. Ainsi, le poste précédemment occupé par la salariée relevait d’une fonction administrative, liée au « Back Office » ; 

d’autre part, la salariée a été embauchée au sein de la société 2, en qualité d’« IAG Advisor, SIG and Non-Troika Clients ». Elle aurait eu comme responsabilité de revoir et gérer les portefeuilles de clients (i.e., clients « privés », c’est-à-dire personnes fortunées disposant d’un d’avoirs importants) et d’augmenter les revenus en commercialisant activement les produits et services aux clients. Cette nouvelle fonction était ainsi liée au « Front Desk » avec une composante commerciale importante entraînant une démarche active de recommandation et de conseil d’investissements auprès des clients.

Par conséquent, tandis que le « Senior Administrator » exécute les ordres reçus par les clients, et ce sans avoir son mot à dire, l’« Advisor » doit conseiller au mieux les clients. Ce dernier est ainsi à l’origine directe de l’ordre passé et engage de ce fait la responsabilité de la société.

La Cour a ainsi retenu qu’« il suit de l’ensemble des développements qui précèdent que les deux fonctions sont fondamentalement différentes de sorte que le Cour retient, par réformation, que l’insertion d’une clause d’essai dans le contrat de travail signée entre la société 2 et la salariée était justifiée ».

3. Quelle leçon en retenir ?

Le principe selon lequel la clause d’essai ne peut être renouvelée demeure. En effet, cette interdiction ne peut être écartée par les parties par le biais de contrats successifs, légèrement différents (4) .

A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’une mutation d’un salarié au sein d’un groupe de sociétés, il a été retenu que la relation de travail avec le second employeur n’était que la continuation de la relation de travail avec le premier employeur, dès lors que le salarié effectuait la même fonction au sein des sociétés, et qu’ainsi la clause d’essai figurant au contrat conclu avec le second employeur était nulle (5) .

Pour autant, les juridictions ne souhaitent pas dénaturer l’objectif de la clause d’essai, qui à titre de rappel permet de vérifier les aptitudes du salarié à exercer ses fonctions. Par conséquent, en cas de changement de poste, une nouvelle clause d’essai pourrait être justifiée, et les juges analysent le caractère fondamentalement différent entre les deux fonctions exercées par le salarié pour apprécier la validité d’une telle clause.

La Cour d’appel confirme partant sa position antérieure, et ce que la nouvelle période d’essai concerne un nouvel employeur ou le même employeur.

En effet, dans une précédente affaire, la Cour d’appel avait considéré qu’« en raison de la différence fondamentale entre les deux tâches de coordinateur de chantier et de laveur de vitres», le nouveau contrat conclu entre les mêmes parties « n’est pas une continuation du contrat précédent mais un contrat nouveau ». Les deux contrats de travail « sont par conséquent à considérer comme deux contrats entièrement distincts ». En conséquence, en raison de la spécificité du travail de laveur de vitres, la société était en droit d’insérer une clause d’essai dans le second contrat (6) .

Un autre exemple intéressant concernait un salarié qui invoquait la nullité de la clause d’essai prévue au sein d’un avenant à son contrat de travail, de sorte que son employeur, en le rétrogradant, avait procédé à une modification unilatérale d’une clause essentielle de son contrat de travail en sa défaveur sans respecter la procédure prévue à l’article L.121-7 du Code du travail.

Dans cette affaire, suite à l’obtention du diplôme d’infirmier, la fonction du salarié avait été modifiée par avenant, et une nouvelle clause d’essai avait alors été prévue. Cependant, suite à certains incidents, le salarié avait reçu notification de sa rétrogradation à ses anciennes fonctions « d’aide-soignant ». Le Tribunal du travail avait considéré en l’espèce que même si le salarié avait « conservé son ancienneté auprès de la société défenderesse le travail exercé par lui à la suite dudit avenant ne peut être considéré comme la continuation de son travail antérieur. ».

« Dans la mesure où en l’espèce, l’avenant du 1er février 2011 a conféré au requérant la fonction d’infirmer qui implique des attributions et responsabilités dépassement sensiblement celles de la fonction d’aide-soignant, le tribunal estime que la période d’essai convenue qui se rapporte à la nouvelle fonction et non pas à la relation de travail entres parties en soi, est valable » (7) . Par conséquent et par analogie avec une résiliation pendant l’essai, « l’employeur qui au cours de la période d’essai procède à une modification avec préavis d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié [consistant en une rétrogradation] n’est pas tenu de répondre à la demande de motifs dudit salarié ».

En conclusion, à la lecture de l’arrêt du 30 avril 2015 (8) , la clause d’essai conserve belle et bien son objectif, dès lors que le salarié occupe un nouveau poste. En revanche, les abus quant à l’utilisation d’une telle période, dérogatoire aux règles applicables au contrat de travail, seront sanctionnés par la nullité par les juridictions luxembourgeoises.

 

1) Toutes les décisions citées dans le présent article peuvent être consultées sur le site legiwork.lu. Le présent article ne constitue pas un avis juridique.
2) Article L.121-5(3) du Code du travail.
3) Cour d’appel, 30 avril 2015, n°39882 du rôle.

4) Cour d’appel, 19 février 1998, n°21099 du rôle.

5) Cour d’appel 20 mai 1999 n°22136 du rôle.
6) Cour d’appel, 17 novembre 2005, n°29546 du rôle.
7) Tribunal du travail de Luxembourg, 21 mai 2012, répertoire fiscal n°2084-2012.
8) Cour d’appel, 30 avril 2015, n°39882 du rôle.