La réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises : quels changements à compter du 1er janvier 2016 ?

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La réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises : quels changements à compter du 1er janvier 2016 ?
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Date:
18 Jan 2016

AGEFI, January 2016

By:
Christophe Domingos, Marie Behle Pondji

Malgré une tentative avortée en 2002 et à l’issue de fastidieux travaux parlementaires initiés une décennie plus tard, la loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises (la “Loi”) est finalement entrée en vigueur au 1er janvier de cette année.  

Quelles sont les implications majeures pour la représentation du personnel et le dialogue social à l’intérieur des entreprises ? 

1.      Simplification de la structure de représentation des travailleurs dans l’entreprise

La représentation du personnel est désormais centralisée et confinée au seul niveau de l’entreprise. L’établissement ne constitue plus le périmètre d’implantation de la délégation du personnel. 

  • Centralisation du dialogue social

La nouvelle législation supprime les délégations principales (au niveau de l’établissement), divisionnaires (au niveau des divisions composant un établissement) et centrales (au niveau d’une entreprise composée de plusieurs établissements).

Une entreprise pouvant être composée de plusieurs établissements et un établissement de plusieurs divisions, ce changement réduit de manière drastique le nombre d’intervenants au dialogue social dans les entreprises de grande taille.

La réforme met donc un terme à la juxtaposition des canaux de représentation du personnel au sein d’une même organisation. 

  • Délégations au niveau de l’entité économique et sociale

Bien que la Loi introduise une délégation au niveau de l’entité économique et sociale (“EES”), cela n’aboutit pas à la création d’un organe supplémentaire de dialogue social. La réforme introduit en effet deux régimes distincts, selon qu’il existe ou non une représentation du personnel au niveau des entreprises composant l’EES.

Entité économique et sociale composée de plusieurs entreprises dont au moins deux disposent d’une délégation du personnel

Dans cette configuration, la délégation instaurée au niveau de l’EES ne participe pas de manière effective au dialogue social. En effet, son rôle se limite à celui d’un simple forum d’échange d’informations entre les délégations des entreprises qui composent l’EES.

Entité économique et sociale composée d’au moins trois entreprises occupant chacune moins de 15 salariés et occupant ensemble au moins 15 salariés

Dans cette hypothèse, aucune des entreprises qui composent l’EES n’est dotée d’une délégation du personnel, le seuil n’étant pas atteint.

La délégation mise en place au niveau de l’EES formée par ces entreprises sera dotée des mêmes attributions et prérogatives qu’une délégation du personnel “classique”, hormis la possibilité de désigner un délégué à la sécurité et à la santé et un délégué à l’égalité.

Cette délégation ne pourra pas non plus prétendre au droit à l’information et consultation en matière technique, économique et financière, ni à la participation à certaines décisions de l’entreprise.

En outre, le congé-formation alloué à ses membres correspondra, au maximum, au congé-formation accordé aux membres suppléants des délégations “classiques”, à savoir la moitié des heures de formation prévues pour les membres titulaires. 

  • Suppression de la délégation des jeunes salariés et abaissement de l’âge des votants

La délégation des “jeunes salariés”, jusqu’à présent mise en place dans les entreprises occupant au moins 5 salariés âgés de moins de 21 ans et disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté de service, est abandonnée. En contrepartie, l’âge minimal pour participer aux élections des délégués du personnel passe de 18 à 16 ans.

2.      Suppression du comité mixte d’entreprise et démocratisation du dialogue social

La disparition du comité mixte d’entreprise est l’un des bouleversements majeurs opérés par la réforme. Elle s’accompagne d’un mouvement de démocratisation du dialogue social puisque, contrairement aux représentants du personnel au sein du comité mixte, les membres de la délégation du personnel sont élus au suffrage direct des travailleurs.

À compter des élections sociales qui se tiendront postérieurement au 1er janvier 2016, dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au cours des 12 mois précédant le 1er jour du mois d’affichage de l’avis annonçant les élections, les délégations du personnel reprennent l’intégralité des compétences confiées jusqu’à présent aux comités mixtes d’entreprise.

Concernant plus particulièrement le processus de codécision, la Loi dessine un cadre juridique plus strict : les partenaires sociaux seront dorénavant tenus de se réunir au moins une fois par trimestre dans l’objectif de parvenir à un accord sur les matières sujettes à la décision conjointe du chef d’entreprise et de la délégation du personnel. En cas de blocage, la délégation pourra confier un mandat de négociation à un bureau ad hoc, - formation restreinte de la délégation du personnel, mais élargie par rapport au bureau en charge de l’expédition des affaires courantes -, dont la mission sera de parvenir à un accord avec l’employeur, dans les 48 heures. Finalement, les décisions relatives à l’établissement et à la mise en oeuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue s’ajoutent à la liste des matières soumises à la décision conjointe des partenaires sociaux dans l’entreprise.

3.      Renforcement des droits de la délégation du personnel et élargissement de ses attributions

La Loi dote la délégation du personnel de nouvelles prérogatives et renforce les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

Crédit d’heures et seuil de désignation du délégué libéré

Le volume de crédit d’heures affecté à la délégation en fonction de l’effectif des salariés est augmenté. La nouvelle législation règlemente la répartition du crédit d’heures, qui sont désormais distribuées proportionnellement au nombre de voix recueillies, entre toutes les listes de candidats ayant obtenu au moins 20% des sièges au moment de l’élection.

Exemple : la délégation du personnel d’un établissement occupant 151 salariés disposait jusqu’à présent d’un crédit de 12 heures hebdomadaires à raison d’un crédit de 40 heures par semaine pour 500 salariés, à répartir librement parmi ses membres. Depuis le 1er janvier 2016, cette même délégation dispose d’un crédit de 24 heures à raison de 40 heures de délégation par semaine pour 250 salariés, à répartir proportionnellement aux voix reçues, entre les listes ayant obtenu au moins 20% des sièges au moment de l’élection.  

Autre changement notable : le seuil à partir duquel l’employeur a l’obligation de libérer de tout travail généralement quelconque le délégué désigné à cette fin par ses pairs (dit “délégué libéré”) et d’accorder à ce dernier une dispense permanente de service assortie du maintien du salaire. Ce seuil passe de 501 à 250 salariés.  

En outre, les partenaires sociaux doivent désormais fixer, par le biais d’un accord, les mesures visant à la réintégration complète dans un emploi équivalent – pendant ou à l’expiration du mandat – des délégués disposant d’un crédit d’heures équivalant à, au moins, 50% de leur temps de travail normal, ainsi que les modalités d’évolution théorique de leurs carrières. Cet accord ne se limite donc plus à la réintégration dans l’emploi à l’expiration du mandat et ne vise plus uniquement le délégué libéré.  

Le détail de ces mesures n’a pas été précisé par le Législateur qui semble laisser aux partenaires sociaux le soin d’en définir le contenu et les modalités de mise en oeuvre.  

Congé-formation  

Les délégués suppléants peuvent désormais prétendre à la moitié du congé-formation des titulaires. Par ailleurs, tout délégué élu pour la première fois voit son congé-formation augmenté d’un supplément de 16 heures, par mandat, durant la première année.  

Attributions nouvelles et recours à des conseillers et experts  

La délégation du personnel se voit confier de nouvelles attributions, notamment en matière de participation à la mise en oeuvre de politiques de prévention du harcèlement moral et de collaboration à la mise en oeuvre des reclassements internes. Elle est désormais informée sur l’évolution du taux d’absence et consultée sur les questions relatives au temps de travail, au sujet desquelles elle rend un avis.  

Par ailleurs, le délégué à la sécurité devient le délégué à la sécurité et à la santé. Ce changement de désignation s’accompagne d’un élargissement de ses attributions aux problématiques liées à la santé des travailleurs. À titre d’exemple, le délégué à la sécurité et à la santé doit désormais être consulté et renseigné sur l’évaluation des risques que les activités de l’entreprise peuvent avoir pour l’environnement, pour autant que la santé ou les conditions de travail sont concernées.  

La Loi abaisse de 151 à 51 salariés le seuil à partir duquel la délégation du personnel peut faire appel à des conseillers externes ou internes pour l’examen de questions déterminées. En outre, et quel que soit l’effectif, la délégation du personnel peut désormais faire appel à un expert externe lorsqu’elle estime la matière déterminante pour l’entreprise ou les salariés. Les modalités de prise en charge financière de l’expert par l’employeur restent à définir par règlement grand-ducal.  

Médiation

La Loi met à la disposition des partenaires sociaux un nouveau mode alternatif de règlement des conflits : la médiation. Les matières susceptibles de faire l’objet d’une médiation sont néanmoins limitées et le régime applicable varie selon que l’entreprise est ou non couverte par une convention collective de travail ou un accord en matière de dialogue interprofessionnel instituant une commission de médiation.

4.      Protection spéciale

La Loi apporte d’importants changements au régime de protection spéciale dont jouit le délégué du personnel.

Modification unilatérale d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du délégué

Désormais, le délégué du personnel dont un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail fait l’objet d’une modification unilatérale, dans un sens qui lui est défavorable, dispose d’une action en cessation de la modification, qui est à introduire devant le Président du Tribunal du travail statuant d’urgence.

Licenciement du délégué

Parallèlement, le délai pour agir en nullité à compter de la notification du licenciement prononcé en violation de la protection spéciale passe de 15 jours à un mois.

La principale nouveauté introduite en cette matière est l’alternative irrévocable qui s’offre au délégué qui, malgré la nullité du licenciement, ne souhaite ni être maintenu, ni être réintégré dans l’entreprise. En lieu et place de l’action en nullité, ce dernier peut choisir de faire constater, par la juridiction du travail, la résiliation du contrat de travail et, solliciter la condamnation de l’employeur à indemniser les préjudices inhérents à une telle rutpure. Point marquant : l’indemnisation devra tenir compte du préjudice spécifique découlant de la rupture du contrat de travail, en rapport avec le statut de délégué jouissant de la protection spéciale.

Mise à pied et maintien automatique du salaire

Contrairement au régime antérieur au 1er janvier 2016, l’employeur qui souhaite prononcer une mise à pied contre le délégué soupçonné d’avoir commis une faute grave doit dorénavant notifier sa décision par écrit et y énoncer avec précision le ou les faits reprochés ainsi que les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. La forme de la mise à pied du délégué s’apparente donc à celle de la notification du licenciement avec effet immédiat telle que prévue par l’article L. 124-10 du Code du travail.

La notification de cette mise à pied s’accompagne d’une obligation de maintenir le paiement du salaire ainsi que toutes les indemnités et autres avantages auxquels le délégué aurait pu prétendre en cas de poursuite de l’exécution du contrat de travail et ce, pendant une durée de trois mois. Les salaires ainsi maintenus restent acquis au délégué, y compris dans l’hypothèse où la faute grave est ultérieurement reconnue par la juridiction du travail.

Désormais, le régime de protection applicable en cas d’incapacité de travail médicalement constatée s’étend à la mise à pied : le droit de l’employeur de notifier la mise à pied au délégué en incapacité de travail est suspendu durant toute la période de protection.

Cas de la fermeture de l’entreprise

La Loi introduit un cas de cessation de plein droit du mandat du délégué (et non du contrat de travail) : la fermeture de l’entreprise, dans le cadre de laquelle le mandat cesse avec l’arrêt des activités.

Attention à l’entrée en vigueur différenciée !

Les partenaires sociaux veilleront à tenir compte des modalités d’entrée en vigueur de certaines des dispositions introduites par la Loi, qui est par ailleurs applicable depuis le 1er janvier 2016.

D’une part, les comités mixtes d’entreprise, les délégations principales, centrales, divisionnaires et les délégations de jeunes salariés en place au 1er janvier 2016 continuent d’exister et de fonctionner selon les mêmes règles, jusqu’aux prochaines élections. D’autre part, les dispositions relatives à la mise en place d’une délégation au niveau de l’EES, à l’information et à la consultation de la délégation du personnel en matière technique, économique et financière ainsi qu’àla participation de la délégation du personnel à certaines décisions de l’entreprise dans les entreprises d’au moins 150 salariés n’entreront, quant à elles, en vigueur qu’au moment des prochaines élections.

La Loi du 23 juillet 2015 modifie en profondeur le paysage de la représentation du personnel et renforce les mécanismes du dialogue social en entreprise. Bien qu’à ce stade une étude d’impact serait prématurée, on peut d’ores et déjà supposer que la complexification des règles ne sera pas sans susciter de nombreuses discussions.

Christophe Domingos, Junior Partner

Marie Behle Pondji, Associate

Nota Bene : le présent article a vocation à présenter les principaux changements introduits par la Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l'intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises et ne constitue ni un avis juridique, ni un commentaire, ni un exposé exhaustif du contenu de cette loi.

 

2. Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l'intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises, publiée au Mémorial A n° 144 du 27.07.2015 

3. « On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités.

juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable. Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté. Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article. » (Article L. 161-2 al. 2 à 4 du Code du travail)

4. Occupation d’au moins 15 salariés pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections.

5. Les représentants du personnel au comité mixte sont élus par voie de scrutin par la délégation du personnel (art. 1er (3) du règlement grand-ducal du 24 septembre 1974 concernant les opérations électorales pour la désignation des représentants du personnel dans les comités mixtes d’entreprise et les conseils d’administration ou les conseils de surveillance).

6.  À ce jour, le comité mixte d’entreprise a compétence de décision en ce qui concerne:

6.1. l’introduction ou l’application d’installations techniques destinées à contrôler le comportement et les performances du salarié à son poste de travail;

6.2. l’introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés ainsi que la prévention des maladies professionnelles;

6.3. l’établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d’embauchage, de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l’admission à la préretraite des salariés;

6.4. l’établissement ou la modification de critères généraux d’appréciation des salariés;

6.5. l’établissement ou la modification du règlement intérieur ou du règlement d’atelier compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives en vigueur;

6.6. l’octroi de récompenses aux salariés qui, par leurs initiatives ou propositions d’amélioration technique ont apporté à l’entreprise une collaboration particulièrement utile, sans préjudice des lois et règlements régissant les brevets et inventions. (article L. 423-1 du Code du travail)