Je joue, donc je pars ?

Back
Je joue, donc je pars ?
Categories
Articles
Date:
18 Feb 2016

AGEFI, February 2016

By:
Ariane Claverie

Surfer sur Internet pendant les heures de travail est-il admissible ? Lorsqu’il s’agit de travailler ou de promouvoir l’image de l’entreprise à la demande de l’employeur, oui. En revanche, passer des heures à surfer sur Internet pour jouer à des jeux au lieu de travailler, est susceptible de sanction disciplinaire, comme constituant un « vol » de temps de travail, ou « cyberslacking ».

Le « cyberslacking » peut être un motif de licenciement…

Dans un arrêt2 rendu le 12 novembre 2015, la Cour d'appel a reconnu le bien fondé d'un licenciement avec préavis pour usage excessif d'Internet à des fins personnelles sur le lieu de travail.


L’employeur reprochait à sa salariée d’avoir joué à des jeux communautaires sur le site « Kapilhospital.com », la moitié de son temps de travail, sur une période d’un mois. Suite à un contrôle par l'employeur, il a été révélé que la salariée avait joué durant le mois de mars 2012 à des jeux communautaires à raison de 51,4% de son temps de travail et ce, entre 9h00 et 15h59, ce qui constitue un « usage massif » d’internet. La Cour a ainsi déclaré le licenciement avec préavis justifié.


« Dès lors que la salariée, en jouant sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail dans une mesure qui ne peut être tolérée, a violé les obligations découlant du contrat de travail, elle a compromis, par cette attitude fautive, la confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur était autorisé pour ce seul motif à la licencier avec préavis ».
Cependant, le licenciement n’est justifié que si l’usage d’Internet par le salarié est abusif, sans lien avec le travail ou incompatible avec l’activi

té professionnelle, et néfaste à la productivité de l’entreprise. Doivent également être pris en compte le temps passé sur Internet, la nature des sites consultés (sont-ils légaux ?), leur lien avec l'activité professionnelle du salarié, déterminer si l'usage d'Internet ou des mails a eu lieu pendant le temps de travail (et non pendant une "pause") et le caractère répété des connexions.

… et ce, qu’un règlement interne interdise un usage privé d’internet, ou pas


Dans l’affaire commentée, le salarié avait tenté de s’affranchir de sa responsabilité en prétendant ne pas avoir été au courant que l’usage d’internet sur le lieu de travail était interdit par un règlement interne.
La Cour d’appel relève qu’en toute hypothèse, même lorsque le salarié n’a pas été informé de l’interdiction de jouer sur internet sur son lieu de travail par un règlement d’ordre interne, par sa nature, sa définition et sa finalité même, le contrat de travail entraîne l’obligation de travailler pour le salarié, qui est payé par son employeur pour ce faire, et non pas pour surfer sur internet, respectivement pour jouer à des jeux communautaires sur internet sur son lieu de travail. Ainsi, en tentant de justifier son attitude par l’ignorance d’une interdiction patronale, le salarié est d’une mauvaise foi caractérisée.

L’employeur a-t-il le droit de surveiller l’usage des outils informatiques par ses salariés ?


Un employeur a le droit de surveiller les communications internet de ses salariés pendant leur temps de travail, a estimé ce 12 janvier 2016 la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH)3 . L’employeur d’un jeune ingénieur roumain avait repéré qu’il utilisait un compte « Yahoo Messenger » pour dialoguer non pas seulement avec ses contacts professionnels (raison pour laquelle le compte avait été initialement créé, à la demande de l’employeur), mais aussi avec son frère et sa fiancée. Or, le règlement intérieur de l’entreprise interdisait « l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles ». L’employeur a donc mis fin au contrat de travail pour infraction au règlement de la société.


La Cour européenne a jugé qu’il n’était pas « abusif » qu’un employeur souhaite vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches pendant les heures de travail. Par cet arrêt, la Cour européenne consacre le droit de l’employeur de surveiller les conversations électroniques de ses salariés, à condition que cette surveillance reste raisonnable et proportionnée. Tel est le cas dans cette affaire, où l'employeur avait accédé au compte du salarié en pensant qu'il contenait des communications de celui-ci avec ses clients. De plus, il n’avait été fait aucune mention du contenu concret des communications, et l’identité des personnes avec lesquelles le salarié avait communiqué n’a pas été divulguée. Dès lors, la Cour européenne conclut que les juridictions internes ont ménagé un juste équilibre entre le droit du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance, et les intérêts de son employeur.

Oui, mais…


Le droit de contrôle de l’employeur n’est pas sans limite : 

  • En France4 , la Cour de cassation avait déjà souligné le droit de l’employeur de surveiller les connexions Internet de ses salariés, grâce à l’historique des sites visités durant le temps de travail, à condition que la surveillance ne se fasse pas à l’insu des salariés5 (Cass. soc. 10 janvier 2012, nº 10-23.482).  
  • Quelle que soit la méthode de surveillance utilisée, celle-ci doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché. A ce sujet, la Commission nationale pour la protection des données interdit la surveillance permanente des salariés, sauf circonstances particulières. La Commission rappelle ainsi 6« Quel que soit l'outil informatique, la surveillance doit toujours être graduée l'employeur doit d'abord procéder à une surveillance ponctuelle pendant laquelle les salariés ne sont pas identifiés. Si des indices et soupçons sont détectés, alors l'employeur peut intensifier sa surveillance et faire des analyses individualisées où les salariés sont identifiés »
  • Ce pouvoir de surveillance de l’employeur doit se concilier avec le respect des libertés individuelles et de la vie privée des salariés. 
  • Enfin, s’il existe un règlement intérieur au sein de l’entreprise, le contrôle doit être effectué en conformité avec le règlement intérieur de l’entreprise.

Dans son arrêt du 12 novembre 2015, la Cour d'appel a rappelé qu’il n’est pas permis à un employeur de mettre le poste de travail du salarié, à savoir toutes les applications de son ordinateur, y compris éventuellement sa messagerie, sous un contrôle exclusif et régulier. En effet, le fait d’enregistrer ces données de manière non occasionnelle7 et d’en tirer des conclusions sur le comportement du salarié est à qualifier de surveillance au sens de l’article 2 de la loi modifiée du 1 er août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel.

Cependant, lorsque l’employeur ne contrôle pas de façon régulière l’usage que font ses salariés des outils informatiques mis à leur disposition sur leur lieu de travail, la preuve recueillie doit être considérée comme licite, puisque l’encadrement légal de tels contrôles ne s’applique que lorsque la surveillance est non occasionnelle . Dans l’affaire commentée, le contrôle était licite, puisque l’employeur s’était limité à effectuer un contrôle ponctuel des sites les plus visités par son salarié, et en conformité avec le règlement intérieur de la société.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1Toutes les jurisprudences citées dans cet article peuvent être consultées sur le site legiwork.lu. Le présent article ne constitue pas un avis juridique.

2Cour d’appel, 12 novembre 2015 n°41245 du rôle

3Cour européenne des droits de l’homme, 12 janvier 2016, requête nº 61496/08, Barbulescu c./Roumanie.

4Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2010, nº 08-45.253. Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2008, nº 06-45.800

5Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 2012, nº 10-23.482

6Commission nationale pour la protection des données, http://www.cnpd.public.lu/fr/dossiers-thematiques/nouvelles-tech-communication/cybersurveillance-lieu-travail/index.html.

7Article L.261-1 du code du travail et loi du 2 août 2002 sur la protection des données personnelles, qui impose notamment une autorisation préalable de la Commission Nationale pour la Protection des Données.