Reclassement professionnel : Quels changements au 1 janvier 2016?

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Reclassement professionnel : Quels changements au 1 janvier 2016?
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Articles
Date:
21 Dec 2015

AGEFI, December 2015, p. 32

By:
Ariane Claverie

Une refonte du dispositif du reclassement professionnel entrera en vigueur le 1er janvier 2016. Cette nouvelle législation a pour principal objectif de simplifier la procédure et de renforcer la protection du salarié reclassé1. Certaines des nouvelles dispositions appellent quelques premiers commentaires.

Qu’est-ce que le reclassement ? 

Pour rappel, le salarié devenu incapable d’occuper son dernier poste de travail, mais qui reste capable d’occuper d’autres postes, peut bénéficier d’une mesure de reclassement professionnel par le biais de la Commission mixte de reclassement.

Le reclassement professionnel interne2 consiste dans un reclassement du salarié au sein de l’entreprise, éventuellement à un autre poste de travail, ou à un autre régime de travail adapté aux capacités résiduelles du salarié (par exemple : aménagement du poste de travail, des horaires ou du temps de travail3). Le reclassement interne est obligatoire pour les entreprises occupant au moins 25 salariés.

En cas de reclassement externe, le contrat de travail cesse de plein droit, et la personne reclassée est inscrite (désormais d’office) comme demandeur d’emploi auprès du Service des travailleurs à capacité de travail réduite de l’Administration pour le Développement de l’Emploi (Adem).

Nouvelle condition à remplir pour certains candidats au reclassement

Le candidat au reclassement devra remplir les conditions suivantes4

- Comme dans le système actuel, le salarié, sans être considéré comme invalide5, présente cependant une incapacité pour exécuter les tâches correspondant à son dernier poste de travail, par suite de maladie ou d’infirmité. 

- Les nouvelles dispositions prévoient que le salarié qui occupe son dernier poste de travail depuis moins de trois ans ne peut pas bénéficier de la procédure de reclassement, sauf s’il est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail, établi par le médecin du travail compétent, lors de l’embauche à ce dernier poste de travail6.

Cette nouvelle obligation pourrait poser problème, dans la mesure où lorsque le salarié, ayant passé l’examen médical d’embauche pour un premier poste, est affecté à un autre poste, il n’est pas automatiquement soumis à un nouvel examen médical7.

De plus, même dans les cas où un nouvel examen devrait avoir lieu, en pratique bon nombre de salariés ne passent pas d’examen médical, soit parce que leur employeur ne les y envoient pas, soit parce qu’ils ne s’y présentant pas. Un contrôle renforcé pourrait être nécessaire, afin que cet examen soit bien respecté en pratique.

Simplification de la saisine de la Commission mixte 

Auparavant, seul le contrôle médical de la sécurité sociale (« CMSS ») était en droit de saisir la Commission mixte, qui ensuite saisissait à son tour le médecin du travail compétent pour avis. A partir du 1er janvier 2016, le CMSS saisira simultanément la Commission mixte et le médecin du travail8. Ce dernier sera donc saisi plus tôt que dans la procédure actuelle.

Salariés inaptes, occupant un poste à risques depuis au moins 10 ans

Jusqu’à présent, la Commission mixte n’intervenait pas automatiquement, lorsque le médecin du travail déclarait un salarié inapte à son dernier poste de travail. L’article L. 326-9 du Code du travail prévoyait simplement que l’employeur n’avait l’obligation de reclasser un salarié déclaré inapte à occuper son poste, que lorsque l’employeur occupait au moins 50 salariés, et que le salarié avait été déclaré inapte pour un poste à risques, poste qu’il avait occupé pendant au moins 10 ans. Cette obligation s’imposait à l’employeur, même si la Commission mixte n’était pas saisie.

Les nouvelles dispositions apportent plusieurs changements à cette procédure :

  • L’obligation de reclasser les salariés déclarés inaptes à occuper un poste à risques qu’ils avaient occupé pendant au moins 10 ans s’impose désormais à tout employeur occupant au moins 25 salariés (au lieu de 50 actuellement).
  • La Commission mixte « s’invite » dans ce processus, alors que le médecin du travail devra (si l’employeur occupe au moins 25 salariés) - ou pourra (si les effectifs de l’employeur sont de moins de 25 salariés) - désormais la saisir, afin que le reclassement soit décidé par cette dernière, et non plus seulement par décision de l’employeur et du médecin du travail9.

Ceci a notamment pour conséquence que le salarié ainsi déclaré inapte par le médecin du travail pourra bénéficier de la protection contre un licenciement liée à la saisine de la Commission mixte10.

Refus de reclasser et Licenciement  

L’employeur qui refuse d’opérer le reclassement interne décidé par la Commission mixte sera tenu de verser au Fonds pour l’emploi le montant correspondant au revenu mensuel moyen cotisable au titre de l’assurance pension réalisé au cours des 12 mois précédant la décision de reclassement, et ce pour une période pouvant aller jusqu’à 24 mois. Si l’on tient compte du fait qu’actuellement, le montant de cette « taxe » est de 50% du salaire social minimum pour la même période de 24 mois, il est clair que le législateur a entendu fortement dissuader l’employeur de refuser un reclassement interne. Il va sans dire que le paiement de ce montant ne dispensera pas l’employeur de ses éventuelles obligations vis-à-vis du salarié.

De plus, désormais, tout licenciement notifié entre la saisine de la commission mixte et la notification de sa décision à l’employeur est nul11 (et non plus seulement abusif), à l’instar de la nullité qui était déjà prévue pour tout licenciement notifié au cours des 12 mois qui suivent cette notification. Comme actuellement, une telle protection ne s’applique cependant pas en cas de faute grave, de cessation de plein droit du contrat de travail ou d’échéance du contrat à durée déterminée.  

Enfin, la nouvelle loi abroge l’article L. 121-7 dernier alinéa du Code du travail, qui prévoit que la procédure de modification d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié ne s’applique pas en cas de reclassement interne. Il ne faut cependant pas en déduire que désormais, l’employeur doit respecter cette procédure contraignante avant tout reclassement interne. En effet, l’article L.551-10, paragraphe 2 du Code du travail précise toujours, comme avant la réforme, que la procédure relative à la modification d’une clause essentielle prévue à l’article L.121-7 du Code du travail ne s’applique pas en cas de reclassement professionnel interne. 

 


1. Loi du 23 juillet 2015, portant modification du Code du travail et du Code de la sécurité sociale concernant le dispositif du reclassement interne et externe (Mémorial A n°143).

2. Selon l’article L.551-1 du Code du travail.

3. Sur avis du médecin du travail, le reclassement peut comporter une réduction du temps de travail qui ne peut être supérieure à la moitié du temps de travail fixé au contrat de travail en vigueur avant la première décision de reclassement professionnel.

4. Article L.551-1 du Code du travail.

5.  Au sens de l’article 187 du Code de la sécurité sociale : «  Est considéré comme atteint d'invalidité l'assuré qui, par suite de maladie prolongée, d'infirmité ou d'usure a subi une perte de sa capacité de travail telle qu'il est empêché d'exercer la profession qu'il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes. (…) Les critères pour l’appréciation médicale de l’état d’invalidité peuvent être précisés par règlement grand-ducal, le Collège médical, le Contrôle médical de la sécurité sociale et la Direction de la santé, service de la santé au travail, demandés en leurs avis. L’octroi de la pension d’invalidité est subordonné à la condition que l’intéressé renonce au Luxembourg ou à l’étranger à toute activité non salariée soumise à l’assurance ou à toute activité salariée autre qu’insignifiante. »

6. Le médecin du travail compétent doit dans ce cas informer la Commission mixte lors de la saisine que cette condition est bien remplie.

7. Selon l’article L. 326-2, alinéa 1er, du Code du travail, « Si un salarié, ayant passé l’examen d’embauchage pour un premier poste, est affecté à un autre poste présentant des conditions de travail sensiblement différentes avec des risques virtuels pour la santé des salariés, l’employeur est tenu d’en avertir le médecin du travail qui décide de la nécessité éventuelle d’un nouvel examen. »

8. Article L. 552-2 (1) du Code du travail.

9. Article L.326-9 (5) et (6) du Code du travail.

10. Il est renvoyé à cet égard au dernier point du présent article.

11. Comme actuellement, il reviendra au salarié de saisir la juridiction compétente pour faire constater cette nullité.