Licenciement pour motif économique : aperçu des règles à respecter1 ?

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Licenciement pour motif économique : aperçu des règles à respecter1 ?
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Date:
17 Apr 2016

AGEFI, April 2016

By:
Ariane Claverie

Dans le cadre d’un contexte de chômage de masse en Europe, la question de la flexibilité du marché du travail, et notamment par un assouplissement des règles du licenciement économique, est de nouveau sur le devant de la scène. Ainsi, en France, le projet de loi « El-Khomri »2, se basant sur la jurisprudence française existante, prévoit d’objectiver les motifs qui justifient un licenciement économique en inscrivant dans la loi des indicateurs de difficultés économiques tels qu’un chiffre d’affaire sur deux ou quatre semestres consécutifs selon la taille des effectifs de l’entreprise. Mais qu’en est-il au Luxembourg ?

Contrairement au droit français, le droit luxembourgeois ne se réfère pas explicitement à la notion de licenciement économique mais mentionne le licenciement pour « motifs non inhérents à la personne du salarié » ou «fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise »3. Le licenciement pour motif économique englobe donc diverses situations incluant notamment les difficultés économiques ou la nécessité d’accroître la rentabilité économique.

Le Code du travail semble donc donner une grande liberté à l’employeur pour justifier un licenciement pour motif économique. Néanmoins, si les dispositions légales sont relativement silencieuses, les tribunaux luxembourgeois ont eu à se saisir de la question à de nombreuses reprises et ont ainsi établi des principes constants en la matière. 

Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur de gérer son entreprise

Les tribunaux luxembourgeois considèrent qu’en vertu de son pouvoir de direction et du fait que l’employeur assume seul les risques4, ce dernier peut organiser son entreprise de manière unilatérale et discrétionnaire. L’employeur peut donc décider de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement. Il est partant libre d’opérer les mesures d’organisation et de restructuration qu’il estime opportunes et ce, quelles qu’en soient les répercussions au regard de l’emploi. Ainsi, les juges n’exercent pas un contrôle de l’opportunité des mesures prises5.

Quant aux motifs économiques, les tribunaux ont pu préciser que si des difficultés économiques et notamment, une baisse du chiffre d’affaire6 pendant trois mois consécutifs, pouvaient justifier un licenciement, il n’est pas exigé une dégradation totale de la situation financière d’une entreprise pour autoriser l’employeur à prendre des mesures de restructuration : « Il ne saurait être exigé d’un employeur d’attendre que la situation financière de son entreprise se dégrade complètement sans réagir et sans qu’il soit permis de prendre des mesures de restructuration en réduisant les charges et frais de fonctionnement en procédant le cas échéant à des licenciements7 ». De même, un licenciement basé sur des motifs non inhérents à la personne du salarié sera justifié s’il a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise8 ou encore d’augmenter la rentabilité économique de cette dernière9.

Ainsi, dans un récent arrêt10 du 14 janvier 2016, la Cour d’appel a d’abord rappelé que l’employeur peut décider librement des mesures à prendre pour sauvegarder les intérêts de l’entreprise et qu’il dispose dans ce cadre « de moyens d’actions très divers parmi lesquels figure la réduction des coûts salariaux ». A cet égard, il est précisé que cette réduction des coûts salariaux ne doit pas nécessairement constituer la dernière mesure à prendre par l’employeur, après avoir réduit les autres coûts. Une telle réduction peut donc intervenir immédiatement. Enfin, l’arrêt souligne que l’employeur « est en droit d’agir sur les coûts salariaux lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise ».

L’employeur bénéficie également d’un large pouvoir discrétionnaire dans le choix du salarié à licencier. Il est libre de choisir le salarié visé par la mesure, sauf si ce dernier parvient à démontrer qu’il a été victime d’un abus de droit11 et que le motif invoqué ne constituait qu’un prétexte pour se séparer de lui.

Enfin, l’employeur n’a aucune obligation légale de reclasser un salarié au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise du groupe avant de procéder à un licenciement économique. Toutefois, au vu de certaines décisions, qui restent malgré tout isolées, il est recommandé d’envisager des alternatives au licenciement (réduction de salaire, changement de poste, etc…) pour les salariés plus âgés.

La motivation d’un licenciement pour motif économique

De la même manière que pour un licenciement fondé sur un motif personnel (faute, insuffisance professionnelle, etc…), l’employeur a l’obligation de préciser les motifs de son licenciement dans une lettre de motivation si le salarié en fait la demande12. Dans sa lettre de motivation, l’employeur doit être précis afin de permettre au tribunal et au salarié licencié de vérifier le bien-fondé du licenciement économique.

Pour répondre à cette exigence de précision, l’employeur doit décrire de manière concrète : (i) les raisons de la réorganisation, (ii) la nature des mesures de restructuration, (iii) les effets attendus des mesures de restructuration, (iv) l’impact des mesures de restructuration sur l’emploi du salarié licencié. Il doit par ailleurs illustrer sa lettre par des chiffres vérifiables13.

En l’absence de motivation ou de motivation suffisamment précise, le licenciement sera déclaré abusif et donnera droit à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Le contrôle par le juge de la réalité et du sérieux du motif économique

Les motifs économiques invoqués par l’employeur doivent être nés et actuels à la date de la notification du licenciement. Le motif du licenciement ne peut être futur. Ainsi, la Cour d’appel a jugé que « le licenciement ne peut en l’espèce être fondé sur la cessation d’une activité intervenue un an plus tard dès lors que les motifs du licenciement doivent être nés et actuels, c’est-à-dire être réels et sérieux le jour où le congédiement est prononcé, le licenciement ne pouvant être justifié par des motifs futurs seulement vraisemblables »14.

La restructuration à l’origine du licenciement économique doit être réelle et présenter un caractère d’objectivité. Le juge doit être en mesure de vérifier la réalité de cette réorganisation. Aussi, un lien causal entre le licenciement et la restructuration doit exister.

La procédure à suivre15

Il n’existe pas de règle spécifique concernant la notification licenciement pour motif économique. L’employeur devra donc, procéder à un entretien préalable au licenciement16 si son entreprise compte 150 salariés et plus17 et notifier ensuite le licenciement par lettre recommandée ou par remise en main propre contre récépissé.

L’employeur doit toutefois garder à l’esprit que s’il envisage de licencier sur une période de trente jours au moins sept salariés ou sur une période de quatre-vingt-dix jours au moins quinze salariés, il devra alors respecter la procédure de licenciement collectif18. Pour le calcul du nombre de licenciements et si au moins quatre licenciements proprement dits sont envisagés, les cessations de contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur, tels que les départs à la préretraite et les départs volontaires négociés,  devront être pris en compte. En revanche, tel que confirmé par la Cour de Justice de l’Union Européenne, les salariés dont le contrat à durée déterminée vient à échéance, ne sont pas inclus dans le calcul des seuils du licenciement collectif19.

Préalablement à une décision menant à un licenciement collectif, l’employeur doit informer et consulter20 les représentants du personnel21. Si les dispositions légales ne prévoient aucun calendrier, il n’en demeure pas moins que cette procédure d’information-consultation doit être effectuée en temps utile. Elle doit permettre aux représentants du personnel de disposer d’informations suffisantes pour dialoguer, pour proposer des alternatives à la décision envisagée par l’employeur et parvenir, le cas échéant, à un accord sur la décision à prendre. Une fois la décision de procéder à un licenciement collectif prise, l’employeur devra négocier un plan social22 avec les représentants du personnel et le cas échéant, avec les syndicats parties à la convention collective. En cas d’accord sur un plan social ou, en cas d’échec, après la procédure de conciliation devant l’Office national de conciliation (« ONC »), l’employeur est autorisé à notifier individuellement les licenciements aux salariés concernés et ce, de la manière décrite ci-dessus. Tout licenciement notifié avant la signature d’un plan social ou avant la date du procès-verbal de l’ONC, pourra donner lieu à une action en nullité23.

Après le licenciement économique

Le salarié licencié pour des motifs fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, peut faire valoir une priorité de réembauchage, en vertu de la loi.

L’article L.125-9 du Code du travail permet au salarié de se prévaloir par écrit d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Cet écrit déclenche l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec ses qualifications.

Le droit à la priorité de réembauchage d’un salarié licencié pour un motif liéaux nécessités de fonctionnement de l’entreprise24, empêche l’employeur d’engager pour un poste relevant de la qualification de ce dernier, un autre salarié, sauf si le salarié prioritaire est inapte à exécuter l’emploi disponible. La preuve de l’inaptitude du salarié licencié doit être établie par l’employeur25.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’information ou de réembauchage prioritaire pourrait, le cas échéant, être condamné à indemniser le salarié prioritaire, des préjudices matériel et moral subis, à condition que ce dernier établisse le lien de causalité direct entre le préjudice subi et le non-respect par l’employeur de ses obligations.

Si l’employeur est le seul juge de l’opportunité de licencier pour motif économique, il doit néanmoins veiller au respect des règles procédurales concernant tant la notification que la motivation du licenciement et le cas échéant, la négociation d’un plan social.

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1 Toutes les décisions mentionnées dans cet article peuvent être consultés sur Legiwork.lu

2 Le projet de loi est actuellement débattu devant le Parlement français

3 Articles L.124-11 (1) et L.166-1 (1) du Code du travail

4 Cour d’appel, 13 février 2014, n°38132 du rôle «  Le chef d’entreprise, étant seul responsable des risques assumés, bénéficie corrélativement du pouvoir de créer, de modifier ou de fermer l’entreprise ».

5 Cour d’appel, 11 Juin 2013, n° 38438 du rôle « le juge ne saurait à aucun titre se substituer à l’employeur dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises ».

6 Cour d’appel, 9 juin 2011, n°36281 du rôle

Cour d’appel, 13 février 2014, n°38132 du rôle, Cour d’appel, 23 octobre 2014, n°40807 du rôle

8 Cour d’appel, 16 janvier 2014, n° 37951 du rôle

9 Cour d’appel, 16 janvier 2014, n°37951 du rôle

10 Cour d’appel, 14 janvier 2016, n° 40823 du rôle

11 Cour d’appel, 15 décembre 2014, n°40633 du rôle. Tribunal du Travail, 22 mai 2015, n°2102/2015 du rôle. Cour d’appel, 14 janvier 2016, n°40823 du rôle

12Article L.124-5 du Code du travail

13 Article AGEFI Luxembourg, Septembre 2012, de Guy Castegnaro et Ariane Claverie, « Un licenciement pour motifs économiques est-il toujours justifié ». L’article fait le point sur plusieurs arrêts de la Cour d’appel relatifs à la motivation du licenciement pour motif économique. Il détaille notamment les « do » et « dont » des lettres de motivation pour motifs économiques.

14 Cour d’appel, 12 décembre 2013, n°38117 du rôle

15 Articles L.124-1 à 124-6 du Code du travail

16 Article L.124-2 du Code du travail

17 Sauf dispositions particulières, telle que la convention collective des salariés de banque qui prévoit un seuil de 100 salarié (article 5.4.).

18 Articles L.166-1 et suivants du Code du travail

19 Article L.166-1 (2) du Code du travail. Cour de justice de l’Union Européenne. Cristian PujanteRivera/Gestora Clubs Dir, SL et Fondo de Garantía Salarial, 11 novembre 2015, affaire C-422/14

20 Articles L.414-4 (article L.414-3 dans la nouvelle numérotation issue de la loi du 23 juillet 2015 portant réforme sur le dialogue social entrée en vigueur le 1er janvier 2016) et L.423-3 du Code du travail.

21 Délégation du personnel et le cas échéant, le comité mixte d’entreprise

22Article L.166-2 (1) du Code du travail qui prévoit qu’avant de procéder à des licenciements collectifs, l’employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

23 Article L.166-2 (8) du Code du travail

24 Cour d’appel, 21 décembre 2000

25 Cour d’appel, 21 décembre 2000, N°24222 Bouteville c/Acticlean