Point sur les règles relatives au contrat à durée déterminée

Back
Categories
Articles
Date:
22 Jun 2021

AGEFI, juin 2021

By:
Ariane Claverie

De nombreuses entreprises ont régulièrement recours aux contrats à durée déterminée (CDD). Par opposition au contrat à durée indéterminée (CDI), un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise[1], sous peine d’être requalifié en CDI[2].

La Cour d’appel[3] a récemment rappelé les principes régissant le CDD et s’est plus particulièrement prononcée sur les règles relatives à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en fournissant notamment une précision importante quant aux personnes autorisées à demander une telle requalification.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité de comptable, par CDD du 13 juillet 2017, prenant effet du 17 juillet 2017 au 17 juillet 2018. Par courrier en date du 10 mars 2018, l’employeur a résilié le contrat de travail de la salariée, en suivant les règles applicables aux CDI. L’employeur considérait en effet que le CDD était à requalifier en CDI, car la mission de la salariée, telle qu’indiquée au contrat de travail, n’était pas par essence temporaire.

L’employeur était-il en droit de requalifier le CDD en CDI ? La question était importante, car s’il s’agissait d’un CDI, la résiliation était en principe valable, alors que s’il s’agissait d’un CDD, elle était abusive.

Cet arrêt est l’occasion de faire un bref point sur les règles régissant le CDD.

1.  Un CDD doit préciser quelles sont les missions par essence temporaires du salarié

Le recours au CDD n’est autorisé que dans des conditions restrictives. Il se caractérise principalement par le fait d’être limité dans le temps (A) et doit répondre à des exigences de forme (B).

A. Le CDD ne peut être conclu que pour la réalisation de tâches précises et non durables

Suivant l’article L. 122-1 (1) du Code du travail, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, non liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Plus précisément, les cas d’ouverture sont énumérés à l’article L. 122-1 (2) al. 1 du Code du travail :

« Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe : 

  1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin ;
  2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal ;
  3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal ;
  4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise ;
  5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise ;
  6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel ;
  7. l’emploi d’un chômeur inscrit à « l’Agence pour le développement de l’emploi », soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue ;
  8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ;
  9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ».

La liste ainsi prévue n’est toutefois pas limitative.

B. Le CDD doit mentionner expressément quelles tâches précises et non durables constituent son objet

Un contrat de travail ne peut être conclu valablement à durée déterminée que s’il est fixé par écrit[4]. Aussi, afin « de permettre de vérifier la conformité des contrats de travail précaires avec les cas d’ouverture autorisés et les conditions exigées par la loi[5] », le CDD doit contenir des mentions obligatoires. Plus précisément, « outre la définition de son objet », le contrat doit comporter les indications ci-après[6] :

  • « lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ;
  • lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
  • lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent ; au cas où il s’agit d’un remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le nom de ce salarié, même si le remplacement s’effectue sur un autre poste ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le cas échéant, la clause de renouvellement […] ».

Ainsi, le Code du travail impose que le CDD comporte l’indication de son objet, sans imposer de le spécifier avec précision.

Cependant, les tribunaux du travail exigent d’une part, que l’objet du contrat soit défini avec suffisamment de précision et, d’autre part, que la description de l’objet fasse état du caractère précis et non durable de la tâche. L’objectif est double : vérifier que le recours au CDD était bien justifié, et identifier le moment où le contrat prendra fin.

A noter que l’employeur n’est en principe pas autorisé à combler les lacunes du contrat en fournissant postérieurement des explications y relatives ou en versant par après un descriptif du poste ou un relevé sommaire des missions, des objectifs et des rôles[7].

Dans l’affaire commentée, la Cour d’appel ne remet pas en cause la nécessité de spécifier, au sein du CDD, quelles tâches précises et non durables constituent son objet. Dans cette affaire, l’article 1 du contrat de travail disposait ce qui suit : 

« La Société engage l’Employé sous le statut d’employé sous contrat de travail à durée déterminée à dater du 17.07.2017 jusqu’au 17.07.2018.

Le présent contrat est conclu pour une durée précise et expire le 17.07.2018 de plein droit et sans préavis ».

En outre, l’article 2 du contrat de travail prévoyait que la salariée devait exercer la fonction de comptable et que l’employeur se réservait le droit de l’affecter à d’autres fonctions, si les circonstances économiques ou sociales le justifiaient.

La Cour d’appel a retenu que la seule indication de la profession de comptable ne permettait pas de vérifier la raison pour laquelle cet emploi était limité dans le temps, ce qui impliquait que le contrat ne comporte dès lors pas la définition de son objet, tel qu’exigé par l’article L.122-2 (1) du Code du travail[8].

La Cour d’appel tire des conséquences nouvelles de cette constatation.

2.  Un CDD imprécis ne cache pas systématiquement un CDI

En l’absence d’une spécification précise, dans le contrat de travail lui-même, quant à l’exécution d’une tâche précise et non durable, la relation de travail devrait-elle être requalifiée en contrat à durée indéterminée ab initio, avec toutes les conséquences qui en découlent ?

A. Un CDD peut cacher un CDI

La requalification en CDI est encourue pour la violation de la majorité des règles restreignant l’usage du CDD[9].

Concernant plus particulièrement l’imprécision de l’objet d’un CDD, il est intéressant de noter que si l’article L. 122-1 (1) du Code du travail limite le recours aux CDD à l’exécution d’une tâche précise et non durable, il n’impose cependant pas que cette mention soit incluse avec précision au sein-même du CDD, et ce, sous peine de requalification en CDI. L’article L. 122-2 (1) du Code du travail prévoit juste que le CDD doit comporter la définition de son objet (sans imposer de degré de précision) et l’article L. 122-2 (2) du même Code prévoit que le contrat est requalifié en CDI, mais uniquement en cas de défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat est conclu à durée déterminée.

Le Code du travail ne prévoit pas expressément de requalification du CDD en CDI, lorsque l’objet du CDD ne serait pas indiqué au sein-même du CDD, et avec suffisamment précision.

De nombreux arrêts ont cependant procédé à la requalification du CDD en CDI, lorsqu’il ne résultait pas de la formulation du contrat que la mission du salarié était temporaire:

  • une tâche de comptable n’est pas une tâche précise et non durable[10] ;
  • la simple référence à un « accroissement temporaire d’activité » ou à un « surplus de travail » n’est pas suffisant[11], en effet, « pour recourir valablement à un contrat à durée déterminée, les parties doivent préciser la nature et les conséquences de cet accroissement temporaire d'activité[12] », il ne suffit pas que le contrat recopie les termes de la loi[13].

B.  La requalification d’un CDD en CDI pour imprécision de son objet ne pourrait être demandée que par le salarié, et non par l’employeur.

Par l’arrêt commenté, la Cour d’appel retient que, bien que le caractère temporaire de la mission du salarié ne résulte pas du contrat de travail, une telle imprécision n’implique pas pour autant systématiquement une requalification en CDI.

Dans le passé, il avait été jugé que la requalification du contrat pouvait être invoquée par l’employeur et jouer en sa faveur[14].

Par la suite, dans une affaire datant de 2016[15], la Cour d’appel avait considéré que « cette règle [de requalification du contrat] est une règle de protection du salarié ; la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en cas de méconnaissance de la durée maximale autorisée, requalification, prévue […] par l’article L.122-9 du Code du travail, ne peut pas jouer, le salarié s'opposant à la requalification ».

Ainsi, dans cette affaire, l’employeur n’était pas en droit de résilier le contrat avec préavis pendant toute la durée de 8 ans, durée pour laquelle le CDD avait initialement été conclu.

La Cour d’appel, dans l’arrêt commenté, a confirmé la position adoptée en 2016 :

« Comme l’article L. 122-9 du Code du travail, qui prévoit que tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée, édicte une règle de protection du salarié, il ne saurait être question de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en raison de l’absence d’indication de la mission à remplir par le salarié – sur laquelle les parties sont d’ailleurs en accord – si le salarié s’y oppose tel qu’en l’espèce.

En effet, la demande de l’employeur tendant à la requalification du contrat n’a pas pour objectif d’aboutir à un régime plus favorable à la salariée, mais, au contraire, de justifier son licenciement. »

En premier lieu, l’on peut se poser la question de savoir s’il est possible d’affirmer qu’une requalification en CDI serait prévue par l’article L. 122-9 du Code du travail lorsque le CDD ne spécifie pas expressément la mission temporaire à remplir par le salarié, alors que le Code du travail ne prévoit pas expressément une telle requalification, dans cette situation (il est renvoyé au point II A sur ce sujet).

En second lieu, l’arrêt commenté est intéressant, en ce qu’il retient que lorsqu’une règle est édictée dans un souci de protection du salarié[16] (ce qui est le cas d’une bonne partie du droit du travail), le salarié peut choisir si oui ou non, il « actionne » cette protection. L’on peut se demander si cela ne crée pas une immense insécurité juridique pour les employeurs. Il convient de noter à cet égard que, dans l’affaire commentée, la salariée avait commencé par revendiquer la requalification du CDD en CDI, pour ensuite revendiquer le contraire.

3. Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI : quelles conséquences ?

Au moment où le litige est porté devant le tribunal du travail, la relation de travail entre les parties a souvent déjà cessé en pratique, puisqu’à l’échéance du CDD qui était prévue au contrat, le salarié n’a plus presté de travail pour son employeur, qui de son côté n’a plus rémunéré le salarié.

Dans ces conditions, le juge qui requalifie le CDD en CDI, doit-il considérer que le contrat de travail n’a, en droit, jamais pris fin, ou bien que l’échéance du CDD constitue par elle-même, automatiquement, un licenciement ayant mis fin au CDI ?

Il semble exister des divergences entre les deux chambres de la Cour d’appel.

A. La requalification du contrat comme unique sanction

La 8ème chambre de la Cour d’appel a plutôt tendance à considérer que du fait que le contrat de travail soit requalifié en CDI « il ne saurait être déduit que l’employeur a procédé à un licenciement, alors que tout licenciement doit procéder de la volonté claire et manifeste de l’employeur[17] ».

Dans ce contexte, les juges ont pu considérer que la requalification de la relation de travail constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail en cas de violation de l’article L. 122-1 du Code du travail. Plus particulièrement, « le but de la loi n’étant pas une résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail du terme illégal[18] ». Ainsi, l’échéance du CDD ne constitue pas par elle-même et automatiquement un licenciement ayant mis fin au CDI.

Aussi, dans certaines affaires, les tribunaux ont pu estimer que l’employeur peut se tromper au niveau de la qualification du contrat de travail et qu’il y a dès lors lieu de protéger la bonne foi de ce dernier[19].

B. Le licenciement abusif comme sanction à la requalification

La 3ème chambre de la Cour d’appel admet quant à elle l’existence d’un licenciement découlant soit du simple fait que le contrat prend fin[20], soit du fait que l’employeur ne fournit plus de travail[21], soit pour d’autres motifs (par exemple : le fait que l’employeur envoie un courrier considérant que la relation de travail a pris fin[22]).

A ce titre, lorsqu’un licenciement est admis, la plupart des juridictions du travail  ont conclu au  caractère abusif de celui-ci. Plus particulièrement, le motif invoqué consiste à dire qu’il s’agit d’un licenciement pour la plupart du temps oral ou implicite donc avec effet immédiat et ne contenant pas de motivation.

Aussi, dans un arrêt de 2010[23], la Cour d’appel a pu considérer qu’il s’agissait d’un licenciement sui generis, qui ne serait ni avec effet immédiat ni avec préavis, mais abusif d’office sans que le salarié ne soit obligé de demander les motifs.

Par conséquent, les suites indemnitaires du licenciement sont celles de la résiliation abusive du CDI, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité compensatoire de préavis ainsi que, le cas échéant, des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel.

En conclusion, le CDD est très encadré légalement, car ce type de contrat est considéré comme une exception au CDI qui devrait rester la règle[24]. Ainsi, les employeurs doivent être particulièrement vigilants quant à la rédaction des clauses d’un CDD. Plus particulièrement, les employeurs doivent notamment veiller à préciser l’objet du contrat et à ce que la clause sur la mission du salarié soit suffisamment détaillée.

 


[1] Article L. 122-1 du Code du travail.

[2] Article L. 122-9 du Code du travail.

[3] Cour d’appel, 26 novembre 2020 n°CAL-2019-00795 du rôle.

[4] Article L. 122-2 (2) du Code du travail : « A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée ; la preuve contraire n’est pas admissible ».

[5] V. p. 15 du Projet de loi n°3222 sur le contrat de travail.

[6] Article L. 122-2 (1) du Code du travail.

[7] Cour d’appel, 5 février 2015, n°38506 du rôle.

[8] L’article L. 122-1 (1) du Code du travail prévoit que le CDD doit comporter la définition de son objet, sans imposer un degré de précision particulier à cet égard.

[9] Article L. 122-9 du Code du travail : « tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputée à durée indéterminée ».

[10] Cour d’appel, 27 octobre 2016, n°42277 du rôle.

[11] Cour d’appel 30 mars 2006, n°29881 du rôle; Cour d’appel, 14 juillet 2016, n°42500 du rôle; Cour d’appel 30 novembre 2015, n°41438 du rôle.

[12] Cour d’appel, 14 juillet 2016, n°42500 du rôle.

[13] Cour d’appel, 30 novembre 2015, n°41438 du rôle.

[14] Cour d’appel, 30 juin 2005, n°29254 du rôle.

[15] Cour d’appel, 21 avril 2016, n°41006 du rôle.

[16] La Cour d’appel avait déjà utilisé cette notion en 2016 (Cour d’appel du 7 janvier 2016, n° 41659 du rôle) : « C’est à juste titre que le tribunal du travail a refusé à la société A S.A. le droit de demander la nullité au motif du dépassement du délai de l’obligation de non-concurrence, motif inspiré par un souci de protection du seul salarié. Il n’était pas dans l’intention du législateur, soucieux de protéger le salarié, de placer, en ce qui concerne le cadre légal dans lequel il a inscrit la clause de non-concurrence, le salarié et l’employeur sur un pied d’égalité. La société A S.A. se prévaut donc à tort d’un manifeste déséquilibre entre les droits et obligations des parties. ».

[17] Cour d’appel, 2 juillet 2015, n°39661 du rôle.

[18] Cour d’appel, 21 février 2013, n°37966 du rôle.

[19] Cour d’appel, 20 mai 2010, n°34041 du rôle ; Cour d’appel, 12 janvier 2012, n°34647 et 34648 du rôle,: « La seule échéance du terme du contrat à durée déterminée ne saurait être analysée a posteriori en licenciement, ledit licenciement devant procéder de la volonté claire et manifeste de l’employeur non établie en l’espèce. Il s’y ajoute qu’une requalification postérieure opérée par les juridictions du travail ne saurait rétroactivement constituer de plein droit en faute un employeur qui pouvait, éventuellement de bonne foi, estimer éteintes les relations de travail par l’arrivée du terme. »

[20] Cour d’appel, 11 décembre 2008, n°32836 du rôle; Cour d’appel, 14 juillet 2016, n°42500.

[21] Cour d’appel, 5 février 2015, n°38506 du rôle ; Cour d’appel, 15 juillet 2010, n°35583 du rôle.

[22] Cour d’appel, 24 novembre 2005, n°29139 du rôle.

[23] Cour d’appel, 15 juillet 2010, n°35583 du rôle.

[24] « Le contrat de travail conclu sans limitation de durée constituant le principe général, le contrat à durée déterminée est envisagé dans une optique restrictive ». Projet de loi 3222, p. 3, dépôt du 12 juillet 1988.