Licenciement pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?

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Licenciement pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?
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Articles
Date:
16 Apr 2019

Agefi Luxembourg, Avril 2019

By:
Guy Castegnaro, Lorraine Chéry

Le salarié qui tombe malade est protégé contre tout licenciement, y compris pour faute grave[1]

Conformément à l’article L. 121-6 du Code du travail, pour bénéficier d’une telle protection, le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident a la double obligation : 

  1. d’en avertir l’employeur (ou son représentant), le jour même de l’empêchement, oralement ou par écrit, personnellement ou par personne interposée et,
  2. de lui faire parvenir par la suite, et au plus tard le troisième jour de son absence, un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. 

Une fois l’employeur averti de l’absence du salarié conformément à la première condition précitée, le salarié est provisoirement protégé contre le licenciement jusqu’à l’expiration du troisième jour de son absence. 

A défaut pour le salarié de remettre son certificat médical, au plus tard le troisième jour de son absence conformément à la seconde condition, l’employeur recouvre son droit de procéder au licenciement. 

Cette double obligation incombe au salarié, tant en cas de maladie initiale qu’en cas de prolongation. 

Dans une affaire récente[2], un salarié en incapacité de travail avait été licencié avec effet immédiat le jeudi 2 octobre 2014 pour une absence injustifiée depuis le vendredi 26 septembre 2014, soit une absence de 5 jours ouvrables[3]

En l’espèce, ce salarié avait, le jeudi 25 septembre 2014, premier jour de la prolongation de son arrêt de travail, informé par e-mail son employeur de son incapacité de travail jusqu’au vendredi 3 octobre 2014. Au jour du licenciement, le 2 octobre 2014, l’employeur était encore sans nouvelles du salarié, ni en possession de son certificat médical. Ce n’est en réalité que le lundi 13 octobre 2014, que le certificat médical est parvenu à l’employeur, soit le 19e jour suivant la prolongation de l’incapacité pour cause de maladie. 

Estimant bénéficier de la protection légale contre le licenciement, le salarié saisit les juridictions du travail aux fins de voir déclarer son licenciement abusif. Subsidiairement, il fit valoir que l’absence invoquée n’était pas d’une gravité suffisante pour justifier une telle mesure irrémédiable. 

La Cour d’appel a rappelé (1.) les conditions d’application de cette protection, ainsi que (2.) les circonstances dans lesquelles l’absence du salarié peut justifier un licenciement pour faute grave. 

1) Le salarié malade n’est pas protégé contre le licenciement à défaut de remise du certificat médical à l’employeur au plus tard le 3e jour de l’absence 

La Cour d’appel était amenée dans un premier temps à vérifier si le salarié était protégé contre le licenciement, au regard des règles énoncées ci-dessus. 

La Cour dans cette affaire a tout d’abord relevé que, si l’employeur a certes bien été informé de la prolongation de la maladie dès le premier jour, le salarié n’avait cependant pas rapporté la preuve de la réception effective par l’employeur du certificat médical au plus tard le troisième jour de la prolongation de son absence. 

Ainsi, même si le certificat attestant de la maladie du salarié pendant la période litigieuse est effectivement parvenu à l’employeur, force a été de constater qu’au jour du licenciement, soit le 8e jour de l’absence, l’employeur n’était pas en possession du certificat médical justifiant l’absence du salarié. 

La Cour a d’ailleurs rappelé à cet égard que la réception du certificat médical par la Caisse Nationale de Santé (CNS) – certificat envoyé le même jour à l’employeur[4] – ne démontrait pas que ce dernier l’avait reçu au même moment que la CNS[5]. Cet argument n’a donc pas été retenu par la Cour d’appel pour apprécier si le salarié avait valablement respecté ses deux obligations. 

Dans ce contexte, la Cour a jugé que le licenciement prononcé par l’employeur était régulier au regard de l’article L.121-6 du Code du travail, le salarié n’étant plus protégé contre le licenciement au jour de sa notification du fait du non-respect de sa deuxième obligation. 

2) L’absence injustifiée du salarié peut, dans certaines circonstances, constituer une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat 

La Cour d’appel s’est, dans un second temps, prononcée quant au caractère grave des faits invoqués à la base du licenciement, à savoir une absence injustifiée de 5 jours ouvrables. 

Lorsque le salarié ne prouve pas avoir remis un certificat médical de maladie à son employeur au plus tard le troisième jour de son incapacité de travail, cela « ne constitue pas forcément, ni automatiquement un fait ou une faute autorisant le renvoi immédiat du salarié[6] ». 

Dans ce contexte, la Cour a alors rappelé que « la gravité de la faute s’apprécie toujours en fonction des circonstances de l’espèce ». 

En l’espèce, après avoir souligné que le salarié occupait les fonctions de réceptionniste dans une entreprise de taille moyenne, la Cour a estimé que son absence avait « nécessairement eu pour effet de causer des problèmes au niveau organisationnel », tout en insistant sur la désinvolture du salarié qui avait laissé l’employeur dans « l’ignorance totale de sa situation et du sort qu’il devait réserver à son activité ». Une telle désinvolture du salarié a été de nature pour la Cour, à faire perdre toute la confiance que l’employeur pouvait avoir en lui.

Le caractère unique des faits et l’ancienneté de 9 ans du salarié n’ont pas atténué la position de la Cour dans cette affaire. Cette dernière a jugé en effet que l’absence du salarié durant 8 jours calendriers (du jeudi 25 septembre 2014, premier jour de la prolongation de maladie au jeudi 2 octobre 2014, jour de notification du licenciement) constituait une faute grave de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail et justifiait donc un licenciement avec effet immédiat.

En conséquence, la Cour a débouté le salarié de ses demandes en paiement de dommages et intérêts et d’indemnités de départ et de préavis du chef de licenciement abusif.

Cet arrêt illustre bien le principe suivant lequel la faute grave en cas d’absence injustifiée est une notion qui reste appréciée souverainement, au cas par cas par les juges, au regard des circonstances de fait de l’espèce et notamment de l’ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, de l’impact de son absence sur l’organisation de la société, celui-ci étant bien évidemment plus important lorsque l’entreprise est de petite taille.

Ainsi, pour des faits similaires, la Cour d’appel[7] a pu juger en 2017 que le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant 6 ans d’ancienneté du fait d’une absence injustifiée de 7 jours était abusif, et ce alors que le salarié avait notamment pris le soin d’informer son employeur le premier jour de son absence, qu’il avait effectivement envoyé son certificat médical et que l’absence injustifiée constituait « un fait unique et isolé sur une période de presque dix ans de service sans autres avertissements de la part de l’employeur sur la qualité du travail et la capacité de travailler du salarié ».

En revanche en 2016[8], un salarié d’une ancienneté de 6 mois, ayant informé l’employeur le premier jour de son absence mais l’ayant laissé ensuite sans nouvelles pendant 6 jours, a été régulièrement licenciée pour faute grave, la Cour estimant que cette attitude avait laissé l’employeur dans « l’ignorance empêchant de pourvoir de façon concrète à son remplacement et d’organiser le bon déroulement de la gestion de son entreprise de petite taille ».

En conclusion, le licenciement du salarié malade est possible, à condition premièrement que ce dernier ne soit pas valablement protégé contre la résiliation de son contrat de travail, et deuxièmement que les faits qui lui sont reprochés soient suffisamment sérieux, respectivement graves, cette appréciation relevant en cas de litige du pouvoir des juges, au regard des circonstances de fait de l’espèce (comportement du salarié, ancienneté, taille de l’entreprise...).

 


[1] Article L. 121-6 (3) du Code du travail.

[2] Cour d’appel, 15 novembre 2018, n°2018-00120 du rôle.

[3] 5 jours ouvrables: du vendredi 26 septembre 2014 au jeudi 2 octobre 2014, date d’envoi de la lettre de licenciement, à supposer que le salarié travaillait du lundi au vendredi.

[4] Le 25 septembre 2014.

[5] Pour justifier de la réception par son employeur du certificat médical dans le délai, le salarié alléguait dans ses conclusions que « le même jour le certificat fut adressé à la Caisse Nationale de Santé, qui a reçu sans problème ledit certificat ».

[6] V. not. Cour d’appel, 15 décembre 2016, n°43304 du rôle.

[7] Cour d’appel, 26 janvier 2017, n°43652 du rôle.

[8] Cour d’appel, 15 décembre 2016, n°43304 du rôle.