Enfin un cadre légal pour le compte épargne-temps

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Date:
20 May 2019

Agefi Luxembourg, Mai 2019

By:
Guy Castegnaro, Eloïse Hullar

Vingt ans après la déclaration du Gouvernement[1] proposant d’introduire des « comptes épargne-temps », le législateur, non sans mal, est enfin parvenu à fixer un cadre légal à ce dispositif. 

En effet, un projet de loi[2] visant à créer un dispositif de compte épargne-temps avait déjà été déposé le 22 décembre 2010, (ci-après, le « Projet de loi de 2010). Toutefois, suite à de nombreux désaccords avec les partenaires sociaux, le projet a dû être retiré en 2014. Ce n’est finalement que le 25 juin 2018 que le projet de loi n°7324[3] relatif au compte épargne-temps (ci-après le « CET ») a été déposé. 

Finalement, moins d’un an après la création d’un CET dans la Fonction publique[4], la loi du 12 avril 2019 portant introduction d’un compte épargne-temps pour les salariés du secteur privé a été publiée au Mémorial A n°262 du 24 avril 2019 (ci-après, la « Loi »). 

Il ressort du texte du projet de loi de 2018 que : « le recours à un compte épargne-temps donne d’abord au salarié un nouveau droit de mieux gérer son temps de travail supplémentaire et de l’utiliser au moment où il le juge opportun ». Le CET a ainsi pour but de permettre une meilleure flexibilité dans la gestion du temps de travail et « peut contribuer à améliorer le work-life balance »

Le dispositif du CET se présente comme suit : 

Le CET : obligation ou faculté ? La Loi privilégie une approche volontaire du dispositif. En effet, l’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire quant à la mise en place d’un CET au profit de ses salariés. Le salarié quant à lui est seul maître de l’alimentation de son compte. Il ne peut être obligé de l’alimenter contre son gré. 

Quels sont les salariés concernés par le CET ? Le nouvel article L. 235-1 du Code du travail dispose que les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, défini conformément à l’article L. 121-1, peuvent bénéficier du CET. Il s’agit, concrètement, des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et des salariés sous contrat à durée déterminée. Dès lors, seraient a priori exclus du dispositif, les salariés intérimaires, les salariés mis à disposition et les apprentis. 

En outre, la possibilité de bénéficier d’un tel dispositif est subordonnée à une condition d’ancienneté de deux ans. 

Comment mettre en place le CET ? « Afin de garantir que l’instauration d’un tel système rencontre les désirs de toutes les parties concernées[5] », la mise en place d’un CET peut se faire uniquement dans le cadre d’une négociation collective c’est-à-dire par le biais :

  • soit d’une convention collective de travail ;
  • soit d’un accord interprofessionnel au niveau national ou sectoriel fixant un cadre général. La mise en place d’un CET sur base d’un tel accord doit résulter ensuite d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel[6]

La Loi n’a pas repris la possibilité, prévue par le Projet de loi de 2010, de mettre en place le CET par le biais d’un règlement interne de l’employeur après avis de la délégation du personnel ou à défaut, du personnel concerné. Le législateur se conforme ainsi à l’avis du Conseil Economique et Social de 2004[7] s’étant prononcé à l’unanimité pour l’instauration des CET dans le cadre du dialogue social. 

Comment le CET est-il alimenté ? « Le compte épargne-temps individuel est tenu en heures[8] », et non en argent. Le législateur a pris acte des vives critiques énoncées concernant le Projet de 2010, qui envisageait la possibilité pour le salarié d’alimenter le compte par une partie de sa rémunération. 

Désormais, selon le nouvel article L. 235-4 du Code du travail, les heures que le salarié pourra affecter, sur demande écrite, sur son compte, sont les suivantes :

  • les jours de congés supplémentaires accordés au-delà des 26 jours de congés légaux ;
  • les jours de congé supplémentaires générés par l’application d’une période de référence supérieure à un mois dans le cadre d’un plan d’organisation du travail ainsi que les soldes excédentaires de telles périodes de référence ou de l’horaire mobile ;
  • les heures supplémentaires ;
  • les jours de repos compensatoire accordés en cas de travail dominical ;
  • les jours de repos compensatoire si un des jours fériés légaux tombe un dimanche ;
  • un maximum de cinq jours de congé payé de récréation n’ayant pu être pris au cours de l’année de calendrier pour des raisons de maladie du salarié, congé de maternité ou de congé parental en vue de pouvoir en profiter au-delà du 31 mars de l’année qui suit. 

En outre, comme pour le secteur public, le nouvel article L. 235-5 nouveau du Code du travail limite le maximum de solde horaire à 1800 heures. 

Quelles sont les obligations pour l’employeur ? Selon le nouvel article L. 235-9 du Code du travail, « l’employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du compte épargne-temps ». Il résulte de la Loi une double obligation à la charge de l’employeur. Tout d’abord, vis-à-vis du salarié : l’employeur doit lui assurer une consultation individuelle à tout moment lui permettant ainsi de vérifier sur un relevé mensuel que l’approvisionnement correspond à ses désirs initiaux. Ensuite, au regard de sa comptabilité : l’employeur doit provisionner au passif et à l’actif de son bilan la contrepartie financière du CET, augmentée des charges patronales et l’adapter, le cas échéant, à l’évolution du coût de la vie. 

Comment le salarié peut-il utiliser le CET ? Conformément au nouvel article L. 235-6 du Code du travail, le CET peut être utilisé par du congé rémunéré à temps plein ou à temps partiel[9]. Le salarié qui souhaite utiliser les heures dont il dispose sur son CET doit en faire la demande, par écrit, auprès de son employeur. En principe, selon le nouvel article L. 235-6 du Code du travail, l’utilisation des heures du CET est librement fixée selon les désirs de salarié, à moins que les besoins de service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Sauf dérogation conclue entre partenaires sociaux, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance. 

Quelles sont les garanties pour le salarié ? L’utilisation du congé issu du CET est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel ainsi que pour les droits et obligations qui découlent de l’ancienneté du salarié. Le salarié est considéré en congé payé ; dès lors, l’employeur est tenu de lui garantir son emploi, ou en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. 

En outre, si pendant l’utilisation de ses droits accumulés au titre du CET, le salarié tombe malade, ce dernier se verra recréditer sur son compte les journées de maladies reconnues comme telles par certificat médical, à condition d’avoir présenté un certificat médical dans un délai de 3 jours ou, si le salarié se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible. Il en est de même concernant la prise de congé extraordinaire (congé paternité, congé pour déménagement, etc.). 

Enfin, en matière d’information et de consultation, la délégation du personnel aura pour mission, conformément à l’article L. 414-3 modifié du Code du travail, de surveiller la mise en place et l’exécution correcte du CET. 

Comment le CET est-il liquidé ? La liquidation du solde des jours de congé figurant sur le CET se fera par le paiement d’une indemnité compensatoire[10] dans les cas suivants :

  • en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur,
  • en cas de cessation de plein droit du contrat de travail le jour de l’octroi au salarié d’une pension de vieillesse ou au plus tard à l’âge de 65 ans,
  • en cas de cessation de plein droit du contrat de travail dans les cas prévus à l’article L. 125-4 du Code du travail[11],
  • en cas de cessation du contrat de travail à l'initiative de l'une des parties ou d'un commun accord,
  • en cas de décès du salarié, 

Quand est-il du cas où l’employeur est déclaré en état de faillite ? En cas de faillite, procédure collective ou fermeture d’entreprise, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du CET[12]. Les créances seront garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de référence soit 4.142,20.-EUR au 1er janvier 2019. Le législateur entend donner un minimum de garanties aux salariés qui ont alimenté leur CET et dont l’employeur fait l’objet d’une procédure de faillite ou de liquidation. En outre, les créances résultant de la liquidation du CET sont désormais des créances superprivilégiées conformément à l’article 2101 modifié du Code civil. 

Et pour les conventions collectives de travail prévoyant déjà un CET ? La Loi a prévu une disposition transitoire permettant aux entreprises ayant mis en place un CET sur base d’une convention collective avant l’entrée en vigueur de la Loi[13] de continuer à appliquer les règles y relatives pendant toute la durée de validité de la convention en question. 

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[1] Déclaration Gouvernementale du 12 août 1999.

[2] Projet de loi n°6234 du 22 décembre 2010 portant introduction d’un compte épargne-temps pour les salariés de droit privé et modifiant : 1. Le Code du Travail ; 2. Le Code de la sécurité sociale ; 3. La loi modifiée du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu ; la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes.

[3] Projet de loi n°7324 déposé le 25 juin 2018, portant introduction d’un compte épargne-temps et modifiant : 1. Le Code du travail ; 2. Le Code civil ; 3. La loi modifiée du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu déposé le 25 juin 2018.

[4] Loi du 1er août 2018 portant fixation des conditions et modalités d’un compte épargne-temps dans la fonction publique publiée au Mémorial A n°681 du 16 août 2018.

[5] Extrait du Projet de loi n°7324.

[6] Afin de vérifier que les accords conclus d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel respectent le cadre général fixé dans l’accord interprofessionnel, le paragraphe 4 du nouvel article L. 235-2 nouveau du Code du travail prévoit que ces accords doivent être notifiés au Ministre du travail en vue d’une homologation.

[7] Avis du Conseil économique et social du 23 juillet 2004 sur les Comptes épargne-temps.

[8] Nouvel article L. 235-3 du Code du travail.

[9] Pour ce qui est de l’utilisation à temps partiel, le nouvel article L. 235-6 4ème paragraphe du Code du travail fixe un minimum de 10 heures que le salarié doit prester en moyenne par semaine.

[10] Dans ce cas, l’indemnité compensatoire correspond à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis en les multipliant par le taux horaire en vigueur au moment du paiement.

[11] Conformément à l’article L. 125-4 du Code du travail, le contrat de travail cesse de plein droit:

  1. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité;
  2. le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie;
  3. pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe;
  4. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée;
  5. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

[12] Selon l’article L.126-1 modifié du Code du travail, les créances sont celles résultant de la liquidation du CET, de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaire.

[13] Soit avant le 28 avril 2019.