Clause de non concurrence « élargie »

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Date:
15 Jul 2019

Agefi, Juillet 2019

By:
Christophe Domingos, Thérèse Lallart

Tout salarié est tenu à une obligation générale de loyauté vis-à-vis de son employeur, obligation impliquant, entre autres, l’interdiction de concurrencer ce dernier au cours de la relation de travail.

Néanmoins, dans le but de protéger ses intérêts après la cessation des relations de travail, l’employeur peut, dès la conclusion du contrat de travail et en application de l’article L. 125-8 du Code du travail, y insérer une clause de non-concurrence visant à empêcher l’exercice, à titre indépendant, d’activités concurrentes de la part du salarié après la fin de son contrat de travail.

Le régime légal d’une telle clause ne répondant pas pleinement aux besoins des employeurs, la pratique a vu se développer des clauses de non-concurrence dites « élargies », pratique validée par la jurisprudence sous certaines conditions.

  1. Rappel du régime légal de la clause de non-concurrence

Selon l’article L. 125-8 du Code du travail, la clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, « pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle ».

La clause de non-concurrence doit remplir les conditions suivantes pour être valable :

  • sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit ;
  • la clause de non-concurrence sera réputée non écrite si, au moment de la signature de la convention, le salarié est mineur ;
  • la clause de non-concurrence sera réputée non écrite si le salaire annuel versé au salarié au moment du départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal[1], à savoir 6.817,07 euros à l’indice 100, soit 55.518,22 euros à l’indice actuel de 814,40. 

Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, alors la clause de non-concurrence ne produira d’effets qu’aux conditions suivantes :

  • la clause de non-concurrence doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles de l’employeur ;
  • elle ne peut être prévue pour une durée supérieure à douze mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin ;
  • elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action sans s’étendre au-delà du territoire national. 

Enfin, la clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat avec effet immédiat et ce, de manière abusive, ou s’il n’a pas respecté le préavis.

Le fait d’exercer une activité concurrente en tant que salarié n’est par conséquent pas interdit par le Code du travail.

  1. Construction progressive d’un régime jurisprudentiel approuvant la pratique des clauses de non-concurrence dites « élargies »

Afin de répondre aux besoins des employeurs et en s’inspirant du modèle juridique français, la pratique a vu se développer des clauses de non-concurrence dites « élargies », consistant à étendre le champ d’application matériel (applicable à l’activité salariée), et le champ d’application spatio-temporel de la clause, en contrepartie d’une indemnisation financière.

Une telle cause a été validée par un arrêt du 13 novembre 2014[2], dans le cadre duquel la Cour d’Appel a d’abord considéré que la clause de non-concurrence litigieuse n’avait pas le même objet que la clause de non-concurrence prévue par le Code du travail, en ce qu’elle visait l’hypothèse d’un salarié qui s’interdit, après la fin de ses relations de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou de faire des démarches pour être engagé par une telle entreprise.

Les obligations du salarié par rapport à celles qui auraient été les siennes au regard du Code du travail n’étant pas aggravées, la Cour d’Appel a déclaré la clause licite.

Elle s’est ensuite attachée à vérifier que la clause respectait un certain équilibre entre les parties – à savoir celui qui doit exister entre la protection des intérêts de l’employeur et la sauvegarde de la liberté du travail du salarié – ainsi qu’une limitation dans son champ d’application, par analogie à l’article L. 125-8 du Code du travail.

Ainsi, une clause de non-concurrence élargie demeure valable et assure une liberté de travailler au salarié dès lors :

  • qu’elle permet au salarié de trouver un emploi auprès d’entreprises non-concurrentes,
  • qu’elle est limitée dans le temps et l’espace, et,
  • qu’elle comporte une contrepartie financière. 

En l’espèce, la clause litigieuse respectait les conditions susvisées, à l’exception de l’étendue géographique, qui a été jugée excessive, puisque l’interdiction s’étendait à des centaines de kilomètres au-delà des frontières du Luxembourg (notamment jusqu’à l’Île de France, la Basse et Haute Normandie). La clause fut par conséquent réduite géographiquement au Luxembourg, à l’Alsace et à la Lorraine.

Il apparait ainsi que la Cour d’Appel a appliqué, par analogie, le sens des dispositions de l’article L. 125-8 du Code du travail, afin de délimiter les contours du champ d’application de la clause litigieuse.

De cette manière, le juge n’a pas considéré la clause de non-concurrence comme automatiquement nulle du seul fait que son périmètre géographique dépassait les limites prévues par la loi, mais a apprécié sous quelles conditions la clause en question pouvait être valable, en appliquant indirectement le principe des limitations légales. 

  1. Confirmation et poursuite de la construction du régime des clauses de non-concurrence dites « élargies »

La Cour d’Appel est venue confirmer le principe de la validité de la clause de non-concurrence élargie, et poursuivre la construction de son régime, par un arrêt du 20 décembre 2018[3].

Tout d’abord, la Cour d’Appel n’a aucunement remis en cause l’existence d’une telle clause de non-concurrence élargie et s’est attachée simplement à en vérifier les conditions de validité déjà énoncées en 2014.

La Cour d’Appel consacre néanmoins la condition de proportionnalité, qui doit exister entre l’intérêt légitime de l’employeur et la liberté du travail du salarié, comme une véritable condition de validité de la clause de non-concurrence élargie, à laquelle s’ajoute la condition spatio-temporelle.

L’employeur doit être en mesure de justifier de l’existence d’un intérêt légitime (tel qu’une fuite de savoir-faire, un détournement de clientèle ou encore une rupture d’égalité avec des entreprises concurrentes). À défaut d’équilibre entre les parties, la clause serait par conséquent déclarée nulle.

La Cour d’Appel considère par ailleurs que quand bien même la clause de non-concurrence litigieuse a été établie après la fin des relations de travail, dans le cadre d’une convention transactionnelle, il n’en demeure pas moins qu’elle vise la même période que celle de l’article L. 125-8 du Code du travail, à savoir « le temps qui suit le départ du salarié de l’entreprise », et doit partant respecter par analogie la disposition légale.

Enfin, la Cour d’Appel s’inspire à nouveau de « l’esprit » du texte de loi pour vérifier la validité de la clause de non-concurrence élargie, laquelle doit être, dans une certaine mesure, limitée dans le temps et dans l’espace.

En l’espèce, la clause a été jugée excessive en raison de sa durée (5 ans), de l’absence de contrepartie financière, et du montant des dommages et intérêts fixés en cas de violation de celle-ci. La clause entravait ainsi le salarié dans sa liberté du travail, et était disproportionnée.

Conclusion

Nous assistons à la consécration jurisprudentielle d’un véritable régime de la clause de non-concurrence élargie, qui s’inspire des limitations légales pour encadrer l’étendue d’une telle clause.  

Il n’en demeure pas moins que certaines questions restent à ce stade sans réponses, telles que la possibilité de renonciation à la clause par l’employeur, les modalités pratiques d’une telle renonciation, ou encore les modalités de paiement de l’indemnité de non-concurrence en cas de non-respect de ses obligations par le salarié.

 


[1] Article 6 du règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 121-5 et L. 125-8 du Code du travail.

[2] Cour d’Appel, 13 novembre 2014, n°39706 du rôle.

[3] Cour d’Appel, 20 décembre 2018, n°44974 du rôle