Boire ou travailler, un choix doit être fait

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Date:
17 Dec 2019

Agefi Luxembourg, Décembre 2019

By:
Lorraine Chéry, Eloïse Hullar

Que ce soit à un « after work » sur le lieu de travail, à un déjeuner professionnel ou lors de festivités organisées par l’entreprise, le salarié peut être amené à boire un « petit » verre d’alcool dans le cadre du travail.

Il arrive cependant dans certains cas que l’alcoolémie soit un réel problème pour le salarié et que ce dernier se présente en état d’ivresse à son travail.

La Cour d’appel[1] a été récemment confrontée à une situation d’un salarié en état d’ébriété sur le lieu de travail, ce qui lui a permis de rappeler dans quelles conditions un tel état d’ivresse peut justifier un licenciement (1).

Cet arrêt est l’occasion de rappeler quelles mesures préventives l’employeur peut mettre en place pour éviter ce genre de situation, et quels moyens sont à sa disposition pour gérer les cas d’ivresse au travail (2.).

  1. L’état d’ébriété répété du salarié sur son lieu de travail constitue une faute grave pouvant justifier son renvoi immédiat

Le fait de consommer de l’alcool sur le lieu de travail constitue en principe une faute grave pouvant justifier le licenciement avec effet immédiat du salarié[2].

Les juges luxembourgeois n’appliquent toutefois pas ce principe à la lettre. En effet, la consommation d’alcool, respectivement l’état alcoolisé sur le lieu de travail, ne seront constitutifs d’une faute grave que dans certaines circonstances appréciées au cas par cas par les tribunaux.

Dans leur analyse, les juges tiennent notamment compte des critères suivants : la fréquence de la consommation d’alcool, la quantité d’alcool consommée, les conséquences sur le travail presté par le salarié, la nature de ses fonctions et les risques qu’il a fait courir pour l’entreprise, les collègues de travail, les clients et les tiers.

Ainsi, en pratique, si la consommation occasionnelle et modérée d’alcool pendant les heures de travail semble être tolérée par les juridictions[3], tel n’est plus le cas lorsque le salarié se présente à son travail dans un état d’ébriété manifeste et que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’affaire commentée concernait la mise à pied d’un salarié – délégué du personnel – qui exerçait les fonctions d’infirmier diplômé au sein d’un centre pour personnes âgées depuis plus de quatre ans.

La mise à pied était basée sur deux séries de faits. Les premiers concernaient la présentation du salarié à plusieurs reprises sur son lieu de travail dans un état alcoolisé. Les seconds étaient relatifs à des négligences commises par le salarié dans le cadre des soins qu’il devait donner aux résidents du centre.

S’agissant de la première catégorie de faits, l’employeur reprochait plus particulièrement au salarié :

  • de s’être présenté au travail, un soir au mois d’août 2016, imprégné d’alcool, alors qu’il devait prendre la relève pour la nuit, « de sorte que toute l’infirmerie sentait l’alcool et qu’il ne pouvait pas s’exprimer distinctement » ;
  • d’avoir senti l’alcool à son arrivée pour effectuer le poste de nuit, deux autres soirs au mois d’août 2016.

Ces faits faisaient suite à trois autres incidents similaires s’étant produits six mois plus tôt, et pour lesquels le salarié avait été convoqué à un entretien de direction puis reçu un courrier à ce sujet.

Sur base notamment des attestations et des témoignages des collègues de travail du salarié entendus en première instance, la Cour d’appel a confirmé le jugement du Tribunal du travail et déclaré la mise à pied justifiée.

Les critères déterminants en l’espèce pour retenir la faute grave du salarié furent ceux de la nature des fonctions exercées par le salarié, le caractère répété de l’état alcoolisé et les risques que le salarié avait fait courir à l’employeur.

Ainsi, les juges ont retenu qu’ « En matière d’alcoolémie au travail, il est admis que le degré d’imprégnation alcoolique suffisant pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement varie selon la profession de l’intéressé. Répété, l’état d’ébriété constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement peu importe qu’il n’ait aucune répercussion sur la qualité du travail fourni.

En l’espèce, il découle de l’ensemble du dossier que le comportement de A constitue un danger réel et imminent pour les résidents, incompatible avec les obligations découlant de la fonction d’infirmier du salarié et rendant impossible à elle seule toute collaboration dans un domaine aussi sensible que celui du traitement de personnes âgées particulièrement vulnérables ».

Ces premiers faits étant suffisants pour justifier la mise à pied du délégué du personnel, les juges n’ont pas analysé les autres manquements et ont déclaré le contrat de travail du salarié résilié avec effet à la date de remise en mains propres de la lettre de mise à pied[4].

  1. Alcool sur le lieu de travail : que peut faire l’employeur ?

Etablir des règles préventives en matière de consommation d’alcool : Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, il relève des prérogatives patronales de déterminer, si et dans quelles conditions la consommation d’alcool avant ou pendant le travail est autorisée.

Ainsi, en prévention de tout incident, l’employeur a la faculté de préciser par le biais d’un règlement interne ou de toute autre réglementation propre à l’entreprise :

  • les risques liés à la consommation d’alcool (et de drogues) sur le lieu de travail ;
  • les règles de conduite relatives à l’alcool, le cas échant, l’interdiction de consommation d’alcool sur le lieu de travail et l’interdiction de se présenter sur le lieu de travail sous l’emprise de l’alcool ;
  • les règles disciplinaires relatives à la consommation d’alcool et les sanctions pouvant être encourues ;
  • les règles relatives aux conditions de contrôle de l’état d’ébriété en cas d’incident ou de doute sérieux, la nature des tests envisagés, les modalités de leur réalisation ainsi que les conséquences d’un éventuel refus du salarié de se soumettre à un test.

Aussi, ces règles devraient être communiquées de manière claire aux salariés afin de leur rendre opposables mais surtout leur faire prendre conscience des risques encourus en cas d’état d’ébriété sur le lieu de travail.

Ecarter le salarié sous l’influence de l’alcool de son poste : En vertu de son obligation de sécurité, « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail[5] ». En outre, « dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés[6] ».

Ainsi, l’employeur ne peut rester inactif face à l’état d’ivresse d’un salarié, alors qu’il compromet sa propre sécurité et celle des autres. Si le travail ne peut plus être exécuté dans des conditions normales, l’employeur doit intervenir en interdisant au salarié de continuer à travailler et organiser son retour à domicile dans des conditions sécurisées. Aussi, si ce type d’incidents se répètent, il pourrait être utile à l’employeur de s’adresser au médecin du travail, afin de déceler l’éventuel problème d’alcoolisme du salarié.

Constater l’état d’ébriété du salarié : l’employeur a la possibilité de dresser un procès-verbal détaillant l’état du salarié, en quoi ses facultés sont altérées et les raisons pour lesquelles il ne peut continuer à travailler en toute sécurité.

De plus, des témoignages quant au comportement du salarié pourront, le cas échéant, être recueillis et annexés au procès-verbal. L’employeur pourrait en outre faire appel au salarié désigné ou au délégué à la sécurité pour constater l’état d’ébriété du salarié.

D’une part, ces mesures permettent de recueillir un descriptif utile qui pourrait être transmis au médecin du travail, dans le cadre d’un suivi médical du salarié, si besoin. D’autre part, dans le cadre d’un éventuel litige, ces éléments seront nécessaires pour prouver l’état d’ébriété du salarié, si ce dernier refuse notamment de se soumettre à un test de dépistage.

Test d’alcoolémie (par les urines, le sang ou la voie respiratoire) : Les tests de dépistage par le biais des urines ou d’une prise de sang sont des procédés portant atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié et sont en principe interdits à défaut de consentement exprès du salarié. Toutefois, les juges ont pu considérer que : « le recours à des tests de dépistage par une analyse des urines ne peut se justifier que pour des postes à risques, à condition qu’un incident sérieux justifie la mise en œuvre du test de dépistage et que le test soit réalisé par le médecin du travail qui conclut sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à son poste de travail[7] ». Les tests de dépistage par voie respiratoire seraient en principe autorisés alors qu’ils ne sont pas invasifs, cependant, l’employeur ne peut bien évidemment pas forcer le salarié à expirer, d’où l’importance de recueillir des témoignages et dresser des procès-verbaux.

Me Lorraine Chéry, Avocat à la Cour, Counsel et Eloïse Hullar, Juriste, au sein de l’Etude CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

 

 

[1] Cour d’appel, 14 mars 2019, n°CAL-2018-00202 du rôle.

[2] Cour d’appel, 26 juin 2014, n°39416 du rôle.

[3] Cour d’appel, 17 novembre 2011, n°37282 du rôle : « une consommation unique et isolée d’une bouteille de bière sur une année de service ne saurait rendre immédiatement et définitivement impossible la continuation des relations contractuelles, surtout si comme dans le cas d’espèce la faute commise par le salarié n’a entraîné aucun dommage pour l’employeur, ses clients respectivement les autres salariés », Cour d’appel, 26 juin 2014, n°39416 du rôle : « Au vu du fait qu’il s’agissait d’un fait isolé commis par un salarié ayant une ancienneté de service de presque 10 ans […]  la Cour juge abusif de sanctionner cette faute unique par un licenciement avec effet immédiat ».

[4] Le salarié délégué du personnel est protégé contre le licenciement (avec préavis et effet immédiat) pendant toute la durée de son mandat. En cas de faute grave du salarié délégué du personnel, l’employeur doit d’abord procéder à une mise à pied immédiate du délégué du personnel et ensuite demander au tribunal la résolution du contrat de travail. Cette résolution ne sera approuvée que si l’employeur prouve une faute grave dans le chef du délégué du personnel.

[5] Article L. 321-1 du Code du travail.

[6] Article L. 312-1 (1) du Code du travail.

[7] Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, 24 octobre 2013, n°2461. En l’espèce la décision a été rendue en matière de stupéfiant et non d’alcool.