Aperçu des attributions de la délégation du personnel

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Date:
21 Jun 2019

Agefi Luxembourg, Juin 2019

By:
Christophe Domingos, John Ted

Au lendemain des élections sociales[1], nombreux sont les employeurs qui s’interrogent quant au rôle exact de leur délégation du personnel, d’autant plus que plusieurs changements récents sont intervenus en la matière. 

En effet, la Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises[2] (ci-après désignée la « Loi de 2015 ») a apporté des modifications majeures dans les attributions de la délégation du personnel. Celles-ci ont notamment été clarifiées, regroupées et complétées, « le principe fondamental étant de favoriser la coopération entre représentants des salariés et employeurs dans un esprit de partenariat à la fois dans l’intérêt de l’entreprise mais aussi dans celui des salariés »[3]

Dès lors, outre le fait que la délégation s’est vue investie des attributions autrefois dévolues au Comité mixte d’entreprise (qui a été supprimé par la Loi de 2015), celle-ci bénéficie de nouvelles attributions, dont certaines sont entrées en vigueur à compter des élections sociales tenues après le 1er janvier 2016 (soit, pour de nombreux employeurs, à compter des élections sociales du 12 mars 2019). 

Dans ce contexte, un tour d’horizon des attributions de la délégation du personnel s’impose. 

  1. Mission générale : sauvegarder et défendre les intérêts des salariés

La délégation du personnel est l’organe représentatif des salariés de l’entreprise. A cet égard, il lui appartient « de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social »[4].

Ainsi, conformément à l’article L. 414-2 (2) du Code du travail, la délégation est notamment appelée à présenter à l’employeur les réclamations des salariés, prévenir et régler les différends (individuels ou collectifs) entre l’employeur et les salariés, et saisir l’Inspection du Travail et des Mines des différends qui ne peuvent être réglés (notamment, en matière de conditions de travail, de droits et de protection des salariés dans l’exercice de leur profession).

A cet égard, la Loi de 2015 est venue préciser qu’une telle mission devait être accomplie « dans un esprit de coopération », plaçant ainsi la bonne volonté des parties au cœur du dialogue social.

Afin de permettre à la délégation d’exercer pleinement sa mission, l’employeur est tenu de lui fournir un ensemble d’informations.

Plus précisément, aux termes de l’article L. 414-2 (4) du Code du travail, l’employeur est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements nécessaires à la bonne exécution de sa mission et susceptibles d’éclairer ses membres sur la marche et la vie de l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités et de sa situation économique.

Si la délégation considère que les informations reçues de la part de l’employeur sont insuffisantes pour exercer sa mission, elle dispose du droit de solliciter à l’employeur des informations supplémentaires.

Par ailleurs, le Code du travail élargit le droit à l’information de la délégation à d’autres domaines plus spécifiques, par exemple en matière de santé et sécurité (la Loi de 2015 est venue compléter le droit d’information de la délégation à cet égard, en prévoyant l’obligation de l’employeur de lui communiquer l’évolution du taux d’absence)[5]

  1. Mission consultative

La délégation dispose d’un droit à l’information et à la consultation dans de nombreux domaines, énumérés par la loi et les règlements grand-ducaux[6]. Ils peuvent également résulter de sources conventionnelles (principalement des conventions collectives de travail[7]).

L’étendue des domaines d’intervention de la délégation en matière d’information et de consultation a été élargie par la Loi de 2015, pour inclure notamment la formation professionnelle initiale, la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail, l’organisation du temps de travail, les plans de formation professionnel continue ou encore la mise en œuvre des reclassements internes et la promotion de la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Dans le cadre de sa mission consultative, la délégation est principalement appelée à rendre son avis, ou encore à collaborer ou participer à une mesure déterminée, ou à la promouvoir au sein de l’entreprise.

En outre, dans les entreprises occupant au moins 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections, la délégation du personnel dispose d’un droit d’information et de consultation en matière technique, économique et financière.

Plus précisément, la délégation devra notamment être informée et consultée :

  • préalablement à toute décision importante ayant trait aux installations de production ou d’administration, à l’équipement, aux méthodes de travail et procédés de production (à l’exception des secrets de fabrication) ; 
  • sur les besoins actuels et prévisibles en main d’œuvre dans l’entreprise et sur les mesures notamment de formation, de perfectionnement et de rééducation professionnelle pouvant, le cas échéant, en résulter pour l’entreprise ; 
  • au sujet de toute décision d’ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur le niveau de l’emploi ; 
  • sur l’évolution économique et financière de l’entreprise.

Enfin, la consultation de la délégation, bien qu’obligatoire, n’est pas contraignante pour l’employeur, qui restera libre de prendre la décision qu’il souhaite. 

  1. Mission de codécision

Cette mission, qui était anciennement dévolue au Comité mixte d’entreprise, appartient désormais aux délégations mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage de l’avis électoral[8].

Ainsi, certaines décisions au sein de l’entreprise doivent nécessairement être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation (par ex. introduction/modification d’un règlement intérieur ou de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés)[9].

A cet égard, il peut être noté qu’une nouvelle matière a été ajoutée par la Loi de 2015, à savoir l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue[10]

  1. Mission de négociation

La délégation représente également les salariés dans le cadre de négociations avec l’employeur, principalement lorsque ce dernier envisage de procéder à certains licenciements pour des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise (par ex. dans le cadre de la négociation d’un plan social). 

  1. Mission de désignation

La délégation est chargée de désigner les salariés qui occuperont certains mandats représentatifs au sein de l’entreprise (par ex. délégué à la sécurité et à la santé, délégué à l’égalité, représentants au niveau européen).

 

[1] Pour les organisations ayant procédé à l’élection ou au renouvellement de leur délégation au 12 mars 2019, date fixée au niveau national pour l’ensemble des renouvellements, conformément à l’article L. 413-2 (2) du Code du travail.

[2] Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises, publiée au Mémorial A n°144 du 27 juillet 2015.

[3] Extrait du Projet de loi n°6545 du 25 février 2013 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises.

[4] Article L. 414-2 (1) du Code du travail.

[5] Article L. 414-2 (5) du Code du travail.

[6] Notamment, les articles L. 414-2 à L. 414-8 du Code du travail.

[7] A titre d’exemple, l’article 35 de la Convention collective de travail pour les salariés de banque prévoit la mise en place par l’employeur des améliorations des mesures en lien avec la Responsabilité Sociale de l’Entreprise en collaboration avec la délégation.

[8] Il y a lieu de préciser que la délégation peut également être amenée à participer à la prise de certaines décisions dans les entreprises occupant moins de 150 salariés, mais dans une moindre mesure (par ex. fixation de la période du congé collectif).

[9] Les domaines de codécision sont notamment prévus à l’article L. 414-9 du Code du travail.

[10] Article L. 414-9, point 4 du Code du travail.